上海大众公司简介

2023年11月24日发(作者：15万左右家用轿车推荐)

上海大众公司简介

Company Profile

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行业：

汽车/摩托车

地区：

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上海市

规模：

大型(1000人以上)

公司简介

成立于1985年的上海大众汽车有限公司(以下简称上海大众)是一家中德合资企业，中德双方投资比

例为：上海汽车集团股份有限公司50%，德国大众汽车集团40%、大众汽车(中国)投资有限公司10%。经过

多年的发展，目前已经形成了以上海安亭为总部，辐射上海安亭和江苏南京、仪征的三大生产基地。此外，

宁波工厂、乌鲁木齐工厂正在规划建设中。

上海大众是国内规模最大的现代化轿车生产基地之一。基于大众汽车、斯柯达两大品牌，公司目前

拥有Polo波罗、Touran途安、Lavida朗逸、Tiguan途观、Santana桑塔纳、Passat帕萨特和 Fabia晶锐、

Octavia明锐、Superb昊锐等十大系列产品，覆盖A0级、A级、B级、SUV等不同细分市场。

成长的上海大众

上海大众27年的风雨兼程，是中国汽车工业实现“从小到大”发展的缩影。

1978年11月，改革开放总设计师邓小平的亲自批示，正式拉开了轿车中外合资经营洽谈的序幕。经

过六年缜密的谈判，1984年10月，中德双方在北京人民大会堂举行隆重的合营合同签字仪式，上海大众

应运而生。

在探索合资经营的道路上，上海大众迎难而上，走出了一条独特的利用外资、引进技术、滚动发展

的道路，为中国汽车工业在上世纪90年代中后期的快速发展，提供了崭新的发展理念和成功的实践模式。

在扩大自身生产规模的同时，公司开展了振兴中国轿车零部件工业的桑塔纳轿车国产化工作。这一跨地区、

跨行业的宏大系统工程，带动了一大批配套工业的技术进步，为形成符合国际水准的零部件生产打下扎实

的基础，为国内轿车工业的蓬勃发展发挥了无可替代的奠基石作用。

经过27年的积累和滚动发展，公司注册资本已经从最初的1.6亿元人民币增加到115亿元人民币;

总资产由9.8亿元人民币增长到683.3亿元人民币。截至2011年年末，上海大众累计产销各类轿车735万

辆，是国内保有量最大的轿车企业。鉴于上海大众在自身发展和市场竞争中的出色表现和巨大成功，中德

合资双方提前续签了延长合营合同，将合作期限延展至2030年。

在一个跨国界、跨文化、跨时代、跨技术的大背景下，上海大众中外双方精诚合作，开拓进取。在

发展历程中，上海大众创造了中国轿车工业的多项第一。公司曾连续八年荣获中国十佳合资企业称号，八

度蝉联全国最大500家外商投资企业榜首，并连续九年被评为全国质量效益型企业。作为中国改革开放后

中外合作的一个成功典范，上海大众已成为世界了解中国的一扇窗口。

卓越的员工带来卓越的绩效，而卓越的员工需要依托卓越的体系来发挥效能。由此可见，一个科学

合理的体系，对于员工而言是至关重要的。于是，上海提出要让每一位员工成为健康的员工、愉悦的员工、

创新的员工以及满意的员工。

\"员工是上海大众最宝贵的财富\"，这是每一位人力资源工作者心中永远牢记的座右铭，那如何爱护

这份财富呢?首先要让员工们做健康的员工。上海大众有一套成熟的安全卫生机制，对于流水线上每一个岗

位，都会进行必要的安全培训教育，同时尽可能地将每个工位的安全风险降到最低，另外，对于工作负荷

和强度的测定也有着一套严谨的方法，合理地分配劳动强度，将由疲劳带来的风险降到最低。与此同时，

公司还注重安全卫生方面的监督，对于办公区域有定期的5S检查，让员工能够工作在一个干净清洁的环境

中，对于每一位员工都会定期安排体检，将一些健康隐患尽快排除。特别是，公司也很注意员工心理健康，

会定期开设例如：如何平衡工作与生活之间的关系、如何应对不良情绪等等的讲座，还会有关于员工EAP

的电子杂志《幸福月刊》，会通过电子邮件发送给每一位员工。

在身心健康得到保证的前提，让员工愉悦地工作，又是一个新的课题。上海大众经过多年的时间，

摸索出了一系列完善的机制，用来保证员工能上海大众建立了一套完善的权益保障和发展机制，对于每一

名员工不仅可以享受相同的权利，同时人人都有发展权以及晋升通道。另外，公司有一套严谨公开的平等

协商机制，对于重要的规章制度以及政策的变更，之前都会召开平等协商会，听取各方意见，从而将不合

理、不规范提前的情况规避。公司还建立了通畅的员工沟通机制，设有如总经理信箱、双周思想动态双周

一报等等，我们会听取来自员工的每一个意见，小到班车点的设置、用餐种类的建议等等，都会有专人负

责回应，让员工感到企业在聆听员工的心声，为员工着想，从而才会有一个愉悦的心态投入到工作中去。

在有了愉悦的心态投入工作以后，公司更鼓励员工做创新的员工，并设计了一系列鼓励创新的措施，

例如：合理化建议系统，员工可以就自己遇到问题或者不合理的地方，登陆员工内部网的合理化建议系统，

反映问题并提出改进建议，一旦予以采用，公司会给予一定奖励，对于在合理化建议方面贡献突出的集体，

也会得到表彰和奖励。

最后，企业为了了解员工是否满意，上海大众使用了一个名为 \"员工情绪晴雨表\"的调研工具，它可

以说是大众汽车的独门功夫。它包括以下环节：预热阶段的宣传，覆盖全员的调研，调研数据的挖掘，各

级组织的内部研讨，制定改进措施并实施。

情绪晴雨表的鲜明特色在于：高效的问卷：员工可以在1分钟内完成;精确的统计：各级组织的情绪

差异得以量化;合理的比较：跨部门或者上下级部门的员工情绪都可以进行对比;有效的措施：部门立足于

自身能力提出的改进措施，具有很好的可行性。

为鼓励员工发表真实见解，情绪晴雨表的问卷是匿名的，通过IT工具的帮助，进一步确保了匿名性。

其能够测量雇员对于公司和产品的认同程度，对于质量的满意程度，对本部门及跨部门合作的满意度，以

及对工作压力的承受，对工作乐趣的体会等。人力资源部门据此，可以不断优化管理的方向和手段，提高

雇员满意度。

上海大众在经过了多年摸索以后，建立一套独特的薪酬福利体系，我们称之为全面薪酬。它是一套

为员工发展设计的薪酬策略，在考虑各方公平性的前提下，对员工有一定的激励性，同时它又是基于高分

位的市场薪酬水平，对外有相当的竞争力，并且与公司的效益以及可持续发展紧密联系，能够充分体现个

人的绩效和岗位的价值。

上海大众薪酬结构

上海大众的全面薪酬体系中，除了颇有竞争力的薪酬和浮动奖金以外，还提供有丰富的各类津贴和

福利。其中，由于公司总部位于上海市的安亭地区，与城市中心有超过一个小时的车程，为了方便员工上

下班，我们提供了购车贴以及交通补贴。另外在长期福利方面，除了社会统筹部分，上海大众还建立了一

套企业个性化福利制度，包括补充公积金、补充医疗、等多项福利计划，提高员工生活风险保障。往往青

年人只听说交\"四金\"的就是好公司，其实上海大众还拥有更多富有吸引力的福利项目，比如企业年金、补

充公积金、家庭财产保险等等。

上海大众薪酬体系理念

激励机制

现代社会，人员流动愈发频繁，对于企业来说，如何留住人才成为当务之急。\"留人须先留心\"，上

海大众为了与员工建立\"心理契约\"，专门设计了一套全新的人才激励机制。我们将整个激励体系分为三大

部分：成就感导向的荣誉体系，凝聚力体系以及个人发展体系。

2011年，公司启动了全新荣誉体系管理项目，在梳理了公司现有各种员工荣誉奖项的基础上，构建

和规划了分层次、分类别的公司的荣誉体系，打通了公司内的员工荣誉层级发展的通道，以及各类别荣誉

向集团、上海市、行业乃至国家等各类更高层次荣誉奖项输送的通道，为公司发掘人才和培养人才提供了

有力的支持。我们还组建了由多个部门共同负责的公司荣誉体系管理委员会，以保证公司荣誉体系管理的

体系化和可持续性发展。

同时公司也非常重视凝聚力的建设，会定期举行一些员工日活动，邀请员工的家属来公司参观体验生产过

程，或者来到员工活动中心，参加一些竞技游戏等等。同时，公司还设有卓越俱乐部，目的在于构筑一个

新平台，让来自不同科室的同事能够相互交流，共同成长，为了能在工作中合作无间打下良好的基础。

另外，上海大众也非常重视员工的发展，为员工提供两类成长路线：成为管理者的后备道路，以及

成为专家的技术道路。尤其是在培养智能型员工方面，上海大众依据企业发展战略，坚持\"以人为本\"的人

力资源管理理念，充分借鉴德国大众的成熟的考评体系，面向包括产品研发、生产规划、采购、质量保证、

物流等职能部门在内的知识型员工，开发建立了一套以\"8+2\"为主要内容的能级评估模型，常态化测量这类

员工的能级当量，并以此定量化分析所在部门人力资源整体能力状况，建立和实施个性化的员工能级提升

方案，实现员工个体能级和部门核心能力同步提升的目的。基于关键绩效指标法(KPI)、胜任力模型等现代

管理理论，创造性的提出人力资源能级管理概念。通过建立科学合理的知识型员工能级评价体系，对有关

人员的岗位能力进行评定分级，明确组织所需求、所重视的能力以及能力提升的通道，针对性的帮助员工

提升能力。在此基础上进一步借鉴人与组织匹配理论(P—O匹配理论)和目标管理理论，将员工的能级评估

上升到部门人力资源整体能级分析层面，聚焦到如何让一个团队发挥出更好的整体战斗力，从而实现员工

个人和部门以及企业整体人力资源能级的提升。

上海大众结合公司实际，确定了知识型员工能级管理的目标：一、解决问题：即对员工和员工所在

的整个部门进行人力资源评估，且评估可计量、可比较、可提升、可回顾;二、提升管理：践行\"直线经理

是第一人力资源经理\"和\"人力资源管理部门提供系统和工具等原则\";三、倡导文化：传播上海大众\"人人都

有发展权、企业与员工共赢\"的理念。

晋升通道

上海大众人坚信人才的成长是循序渐进的，新员工不会在毫无准备的情况下被直接委任以工作任务，

而是可以全身心参与\"新员工融入\"计划，学习和体验的内容包括安全体系、企业文化、组织流程与职能、

政策与规章、团队拓展训练、以及至少为期两个月的车间实习。经过上述几个月的融入期，新员工不仅对

公司的运营有了清楚的认识，而且能完整地理解产品的形成过程。此后的半年内，新员工还能每周两天接

受公司内部的德语语言学习。

在员工逐步认识了企业、认识了自我以后，对于他们的发展，上海大众体现出独特的智慧，在这里，并非\"

人人都走独木桥\"，上海大众针对不同特点的岗位、不同能力类别的员工，设计了三条发展之道，即管理道

路、专家道路与技能道路。这样可以确保员工能根据自己的特长来选择发展道路，员工成为专家或者技能

师之后，都可以享有与经理同等的政策和荣誉。

专业和管理道路多元化发展

在实现了人才发展的多元化之后，上海大众又创造性地提出了\"发展感\"的概念。随着时代的进步和

生活节奏的加快，当今的人才普遍对自己的职业规划有详细构思，他们愿意吃苦，愿意奋斗，但都希望能

够尽快得到发展。为适应这一新的特点，上海大众将员工多元化发展道路切分成更加细致的层级，以造型

师这一岗位为例，上海大众将员工的层级分为：助理造型师、造型师、高级造型师、资深造型师、造型总

监、资深造型总监、首席研发总监。比如说，刚刚毕业的大学生初始是处于助理级，他通过努力，使能力

和贡献都取得进步，很快过一两年以后即可晋级，发展迅猛者甚至能\"跳级\"进入资深工程师以及主管工程

师。这样，员工享受了充分的发展感，并直接改善了员工归属感和成就感。而且对于一名资深造型经理，

当他具备了相当的技术能力以后，如果还能表现出一定的管理才能，则有可能被提拔为高级造型技术经理，

从而慢慢成长为一名研发技术总监。因为我们相信，作为一名研发部门的管理者，首先必须要是一名技术

骨干，只有懂技术的人才能管好一个懂技术的团队，使之高效地运转起来。