汽车之家入职流程

2023年11月25日发(作者：全新汉兰达2022款上市图片)

汽车之家入职流程

入职准备

1、人力中心向合格者发送《录用通知书》；

2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事

项：所需资料、体检以及其他须知；

3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所

需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项工作：

--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；

--行政办负责发放办公用品；

--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。

--办理员工工号及出入登记打卡

入职报到

1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手

续：

--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：

一寸免冠照片3张；

身份证原件或户口复印件；

学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）；

资历或资格证件原件；

与原单位解除或终止劳动合同的证明；

体检合格证明；

--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；

--建立员工档案、考勤卡；

--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；

--将新员工移交给用人部门；

--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。

2、用人部门负责的工作

--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；

--制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程 。

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入职手续

1、填写《员工履历表》。

2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本

公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、确认该员工调入人事档案的时间。

5、向新员工介绍管理层。

6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。

7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。

8、更新员工通讯录。

9、签订《劳动合同》。

入职培训

1、组织新员工培训。

2、相应职能专业技术培训

3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能

与关系等方面的培训。

转正评估

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组

成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为

员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。

4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试

用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对

该员工的转正起到决定性的作用。

入职结束

新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结

1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。

用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如

劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报

酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告

知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。

2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。

用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的

基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况

等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好

保留、掌握和管理。

从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，

使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对

劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担

严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对

用人单位处以2至5万元的罚款。

2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。

用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查，

将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身

份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的

情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成

本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进

行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同

法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动

操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并

保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施：

（1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求

劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作

地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。

（2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同

关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工

作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解

的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字

或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，

可以防止因知情权而带来的法律风险。

（3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签

（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工

作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满

16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的

劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外

国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位

的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原

双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管

理的，用人单位就负有举证义务了。

《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体

规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公

民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动

合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是

一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担

不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条

规定：“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门

责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的