长城汽车面试技巧

2024年3月30日发(作者：奔驰电动车2022款价格)

长城汽车面试技巧

【篇一：长城汽车】

长城汽车红与黑

2013-03-12 08:55:31来源：环球企业家作者：杨冰新

内容导读：单从纸面数据分析和理论推理，看不到长城汽车立体的

一面。这是一个充满争议但是效率可怕的企业。魏建军对管理的铁

腕和无情，颇有几分任正非之于华为，某些方面还有海底捞的烙印

河北保定的早上，长城汽车股份有限公司（ ）

总部门口，员工几乎以相同的步速走进工厂。这是一个有测速仪器

的大门，如果走路速度不合乎“5秒7步”的要求，可能这一天刚跨进

工厂就面临一次警告。

颇像长城汽车标识的总部大楼矗立在进入厂区最显眼的地方。在这

个16层高的大厦里，电梯只能在8层、13层、16层停。如果不慎

让电梯停错楼层，按规定，当时整厢乘坐人都会受到处罚。员工习

惯从8层下来，走向各自的楼层。据说，这样的做法出于精益管理

和成本节约的考虑。

长城汽车董事长魏建军在这座楼的16层办公。和很多民企老板一样，

许多事情都喜欢亲力亲为。魏喜欢把大部分时间都耗在工厂里—每

天7点多钟，早于第一批员工上班时间到达工厂。出席早晨例会，

然后到工厂车间巡视，数十年如一日。有员工坦言，魏不确定的行

踪会随时出现，让他们的工作感到紧张。

就是这家约有员工5万多人，控股或参股子公司30余家，日常管理

看上去近乎“变态”的民营汽车公司，十年时间里年销量从4.5万辆增

长到了2012年的62万辆。去年营业收入达到431.59亿元，同比增

加43.44%。在中国车市集体陷入微增长时，长城汽车的盈利能力让

同行咂舌：2012年其净利润56.78 亿元，同比增加65.73%。

魏建军的财富也随着企业的发展迅速增长。《福布斯》发布的2012

年中国富豪榜单上，魏建军位列第16名，身家182.7亿元，成为中

国汽车行业最富有的一位，超过了名气更大的吉利集团李书福，后

者排名第60，身家88.2亿。

对长城的高利润，市场不乏质疑声。有专业财务分析人士分析认为，

合资品牌普遍单车利润不过3000至5000元，长城汽车平均单车利

润达到9000元，是利用上市公司和非上市子公司之间的财务杠杆做

出来的，没有利润转移不可能有如此高收益。

但是长城汽车的成本控制意识，确实很苛刻。在营销上，长城3万

元至5万元的小单很普遍，许多公关公司和媒体甚至不愿接长城的

单，2002年甚至敢坚持一年不在平面媒体上投放广告。

陪同魏建军参加2011年东京汽车展的高管曾讲述过与老板一起在

日本挤地铁、吃拉面的经历。另外一次，有人看到魏在会议结束后，

把喝了半瓶的矿泉水带走。更多时候，魏随身带着一个玻璃水杯，

这个多年未换的普通杯子。

除了敬业和抠门的标签外，魏建军对产品本身投入挺舍得花钱。几

百辆供他拆装的汽车停在总部大楼底层，并占满了另一个车库的四

层，其中包括15辆路虎和1辆劳斯莱斯。

魏几乎不缺席每周四的“评价对策会”。每次的情景大致如下：公司

高层、工程师、技术人员等多部门百余人悉数到场，对抽检产品进

行多角度评价。针对市场上反馈的问题，会上做出综合对策，解决

结果必须在下周呈现。长城汽车用这种动态管理方法，让改善面对

了现实的压力，促进了生产的一致性。

即使不是工程师出身，在十年的实践摸爬滚打中，魏对车的性能、

工艺了解已经不输工程师水平。一次上市产品讨论中，技术负责人

没回答上来的数据，魏在一旁做了补充。

“长城不盲目推出一款产品。”长城汽车经销商泊士联总经理赵保中

这样评价。这种谨慎与魏对产品质量的挑剔有一定关系。除了确定

新品前的充分论证，即使到了下线环节，如果魏建军试车感觉不满

意，产品会马上停止，那怕错过最佳上市时间。

男主内，女主外

在长城汽车的崛起过程中，现年43岁的长城汽车股份有限公司总裁

王凤英是魏建军的搭档。王凤英1991年加入长城汽车做销售员，十

年前开始担任总裁职务。

从组建长城初期就跟随魏建军，至今仍留在长城的骨干大概有二十

多人，王凤英是其中一个。她给大多数人的印象是雷厉风行，让下

属心生敬畏。

有一次在中高层会议上王凤英公开表示，不会跟公司的人交朋友，

如果把下属都当朋友，难免出现厚此薄彼。经销商用“闻风丧胆”形

容她到店检查的感受。“她（王凤英）很敏锐、注重细节，通过营业

员的精神面貌就能发现问题。”赵保中告诉《环球企业家》。

而在生活中，她给人的似乎又完全是另一种印象。据王凤英孩子的

家教介绍说：王待人热情、和善，如果不加班，下班后就赶回家，

看一会儿新闻联播，然后吃饭和收拾家务，是一个普通女人的生活

状态。

在公司内部，魏建军和王凤英有明确分工。魏主抓生产、研发、质

量控制和体制建设。王则主抓营销，以及对外抛头露面的各种事情。

长城汽车2007年进入轿车领域，最早是王凤英提出来的。她当时

的想法是：如果一个车企不做轿车感觉就不入流。当年，长城推出

价格不便宜的紧凑型轿车精灵，这是魏和王没有达成共识下的一次

草率决策。当时两人的分歧在于，魏认为节能减排是企业的责任和

发展趋势，主张推出高品质小车；王基于对市场的了解，预感到这

种车型的销售压力。

精灵推向市场后，魏对王说：“我做出来的是?杠杠?的一个车，再

也找不出一个比它更好的，你不能把它打造成明星就是营销的责

任。”过了三、五个月之后，通过市场分析报告，魏意识到了问题根

源。

这件事被刻在了总部大楼前的一块石头上。上面写道：“2007年，

因为顾客价值识别不充分，导致精灵车型定位不准确。”这块名为

“前车之鉴”的石头被员工俗称“耻辱碑”，它立于2010年，在长城汽

车发展20周年的历史节点，镌刻了不同类型的失败。

“这些失败是决策团队的错误。”王凤英这样向记者辩解，“这块石碑

证明公司高层具有反省能力，这个企业有反省的力量。它的意义也

在告诫员工，企业发展再快也只是阶段性成果，随时都会面临风

险。”

忧患意识在长城汽车的园区处处有所体现，路牌标识为“风险路”、

“生存路”，人工湖命名为“精益湖”。长城汽车每年召开3至4次“反

省大会”找出自身的种种不足，发展越好的时候，召开的越频密。魏

建军说：“长城汽车的反省是基于危机意识的反思。”

民企背景带给魏建军天然的危机感和忧患意识。长城汽车像当时大

多数自主品牌处境一样，面临着没有先天优势的条件下与跨国汽车

集团、国有大型车企同台博弈。基于竞争的残酷性，魏建军一度表

态“长城的战略是只做强不做大”，作为对该思路的回应，当时媒体

圈曾有个非正式“共识”—长城未来可能面临的是还能挺多久，未来

被谁兼并的问题。

作为这家民营企业的总经理，王凤英心里的弦始终绷紧，“我们所做

的都是以弱击强的事情，犯错的机会不能更多。”

魏建军家族是长城汽车实际控制人，王凤英严格意义上只是一个职

业经理人。为了企业的决策充分表达各自的观点，王凤英经常敢与

魏建军争得面红耳赤，跟吵架差不多。“回过头来想，独立观点的存

在要有土壤。有时我的观点赢了，其实还是老板容忍了我。我的棱

角越多，说明老板的兼容性越高。”

王凤英评价魏建军具有“知道要什么和不要什么的大智慧”。

“欲望就像天空是没边没沿的，企业的发展也是讲究最大化的赢，而

战略往往是做减法。”王凤英很明白，如果想要鱼又要熊掌的时候，

企业战略实际上非常不清晰。

人到中年有各种各样的矛盾和复杂感受，有时候面临错误被放大，

有时候不被人理解。王凤英排解郁闷的方法就是：大事放三天，小

事也放一放。

当决策权力越大，王凤英越感到对企业负有责任的压力。她花费大

量的时间投入在工作中仍有如履薄冰的感觉。“歇会儿跟过节差不

多。”

一位业内人士透露，与王凤英承担的巨大压力相对应的奖励制度，

可能没有常人想象的那么优厚。王与魏稳固搭档10年之久，可能另

有原因。王凤英自己的说法是，信任和充分的授权是团队长期稳固

的重要原因。

魏式炼狱

魏建军以自身个性和价值观为基础，培植了长城汽车的企业文化。

他是长城汽车文化基因里最为关键的dna。这种文化有点像当年任

正飞之于华为，也有时下海底捞的烙印。

长城汽车在招聘中偏爱河北当地人，制造工人大多数为周边的农民。

在巨大的汽车工厂，科技含量与制造工人素质显然不对称。长城汽

车总结了一套让员工快速进入角色的方法。表面“和善”的魏正以军

事化的铁腕政策管理着长城汽车。

【篇二：长城汽车-导入教育-必考总结】

长城汽车股份有限公司

导入教育---（魏老师）

1. 心态对我们有什么样的影响力？

心态影响能力、心态影响生理

2. 什么是职业化素质？

正确的观念、专业的知识、娴熟的技能、健康的心理

3. 知识技能化、素养行为化优秀职业人包括哪些方面？

从要到给、从学到习从觉到察、从动机到结果、从个人到团队、从

危到机，第一把每一件 事看成锻炼自己的机会，第二从要你学到我

要学，第三从别人身上学经验（比如领导训话：因为什么事，为什

么，怎么改）

4. 什么叫职业化？

道德社会化、性格角色化、知识专业化

5. 自己怎么做？

了解自己、了解岗位、端正态度、公司辅助

6. 怎样使自己的能力增加？

主动学习、快速行动、企业文化

7. 长城发展史

1990年7月1日，魏建军董事长到长城就职。

1990~1996年创业期的文化萌芽阶段；

1997~2002成长期的文化积累阶段；

2003~2007发展期的文化创新阶段；

2008~至今扩张期的文化整合阶段。1996年3月，第一辆自主皮卡

deer下线，“每天进步一点点”的企业精神确定。

8. 长城汽车三大品类？

长城轿车、哈佛suv、风骏皮卡

9. 长城公司的核心价值观

诚信（造车做人，实事求是，言而有信，精诚合作）

责任（忠于职守，敬业奉献，孝亲尊长，感恩图报）

发展（挑战创新，科学策划。精益研发，稳健经营）

共享（风雨同行，成果共享，携手同心，和谐长城）

10. 长城汽车的企业精神?

每天进步一点点。

11. 长城汽车使命？

以打造顾客惊喜为己任，为员工创造幸福，为客户创造价值，为社

会创造效益。 12 长城汽车愿景

中国造，长城车，享誉全世界。

13 长城汽车的文化支柱

廉洁 (唯亲者避，公平 公正 简单透明)

执行（铁打的纪律 积极主动 快速反应）

创新(崇尚科技 勇于挑战)

品质(持久专注 ，精益求精)

14 文化是什么

1）文化是自然行为

2) 文化是规律的力量

3）文化是众人的信仰

企业文化是指企业的信仰，是企业在发展中逐步形成的全体员工共

同遵守并认为的价值观和行为规律。

廉洁是基础，执行是保障，创新是动力，品质是追求

责任文化包括：想干事 能干事 真干事 可干事 干成事

一个出色的领导需要做到：坚定的信念 明确的目标 周密的计划 充

分的沟通 能者上 平者让 庸者下

15 品质文化包括

顾客至上 彻底消除浪费 ，用严格的标准减少变异，注重对细节的把

握 15 企业精神

狼兔精神团队精神稳健务实

员工行为准则

16 行为规范

穿戴 ：拉链与长城标平齐。工作服纽扣必须扣紧，不准敞开 ，身着

棉服禁止内胆与外罩分 开单独穿，禁止棉服外套春秋穿。整体指导

原则：整洁得体，避免暴露粗俗。

饮食： 1）禁止在公司附近小摊购买饮食；2）按照规定时间就餐；

3）排队去餐厅，避免大声喧哗；4）按需索取，杜绝浪费；5）避免

吃带有异味的食品；6）餐后做好桌面5s，尽快离开；7）工作期间

不准吃东西

住宿：1）宿舍内不得大声喧哗，以免影响他人休息；2）爱护公物，

不准乱写乱画；3）禁止在宿舍里面酗酒滋事；4）节约用水，节约

用电；5）严禁私自接电线；6）妥善保管好自己的贵重物品，以免

丢失。

行走：按规定路线，拐弯直角，不双手插兜，不勾肩搭背，两人成

列。

通话礼仪：1）注重选择通话时间，避免影响他人休息；2）使用礼

貌用语；3）接通电话自报家门；4）电话铃响三声内接听；5）与人

交谈和会议中如有重要电话事后回过去。

会议礼仪：提前五分钟，手机无声，不能出席事先请假，会议过程

中做好记录，退场做好4s。

17.道德规范

1）热爱公司；2）忠于职守；3）遵守纪律；4）勤俭节约；5）团

队合作（凝聚产生力量）——配合、信任、支持、帮助。6）坦诚相

待；7）勇担责任；8）发奋图强；9）精益求精（追求卓越，永无止

境，没有最好只有更好）

18.薪酬含义？

薪酬是指员工因雇佣关系的存在，从雇主那获得的各种形式的经济

收入以及有形服务和福利。

19.薪酬功能？

对员工：经济保障功能，激励功能，社会信号功能。

对企业：实现战略，改善效益；支持企业变革；控制经营成本。

20.薪酬理念？

1）组织高绩效；2）成本经营化；3）薪酬市场化

21.薪酬依据？

1）为岗付薪（1.职位评估体系；2任职资格评价体系）

2）为能力付薪（能力评价体系）

3）为业绩付薪（业绩评价体系）

1、 薪酬结构？

固定工资(基本工资)+浮动工资（绩效工资）+奖金+福利

2、 法定节假日？

共11天（元旦1天，春节3天，国庆3天，清明1天，五一1天，

端午1天，中秋1天）带薪休假

人事保险指南

3、 从事档案的作用

从事档案是记录个人经历、学历、工作以及工资奖励等方面的重要

文件

4、人事档案包括

干部档案+职工档案

其中干部档案包括学生档案+报到证派遣满一年后工资定级

注：人事档案不得由本人留存和保管，档案必须上交公司，由公司

统一保存并办理相关手续

5、五险一金？

工伤保险+失业保险+生育保险+养老保险+医疗保险+住房公积金

定点医院：河北大学附属医院，长城手足外科医院，保定市第二人

民医院，保定市工作康复中心，德润医院

6、住房工积金？

在职职工缴存的长期住房储备金

安全教育

7、为什么要进行安全教育？

国家法律法规要求 + 企业生存发展需求 + 员工自我保护需求

8、安全理念？

安全第一，品质第二，效益第三

9、安全为什么 ？

保护身体 + 关爱家庭 + 尊重生命

10、现场重点伤害？

机械伤害 起重伤害 高处坠落 车辆伤害

触电伤害 灼烫伤害 火灾伤害 切割伤害

11、安全素养（四不伤害？）

不伤害自己 不伤害他人 不被他人伤害 保护他人不受伤害

廉洁自律与企业价值观

12、腐败对社会的危害？

1. 造成社会不公平，影响社会稳定

2. 严重破坏法治，破坏社会秩序

3. 毒害人们思想，败坏社会风气

4. 侵蚀人们灵魂，破坏家庭幸福

13、腐败对企业的危害？

1. 拉帮结派，任人唯亲，消弱团队力量

2. 以权谋私，贪污受贿，破坏公平公正

3. 请客送礼，阿谀奉承，失去工作激情

4. 弄虚作假，相互推诿，影响企业发展

14、培训目的？

为个人健康发展奠定基石 为个人需求与组织需求保持一致

15、企业价值观？

指企业及其员工的价值取向

16、如何做到廉洁自律？

1. 讲诚信，踏实做人

2. 克服“侥幸心理”，保持心理平衡，杜绝第一次伸手

3. 勇担责任，远离软腐败

环境保护

17、环境的定义？

影响人类生存和发展的各种天然的和人工改造的自然因素的总体

18、污染物的分类？

废水污染 噪声污染 废气污染 固体废物

汽车基础知识

2002长城赛弗suv首开中国经济型suv先河

19、汽车总体构造？

发动机 底盘 车身 汽车电控

20、发动机的总体构造：

（一体、两机构和五大系统）

机体组、曲柄连杆机构、配气机构、

供给系统、点火系统、冷却系统、润滑系统、起动系统

21、四冲程汽油发动机的工作原理?

1. 进气行程：活塞被曲轴带动由上止点向下止点移动，同时进气门

开启，排气门关闭吸入可燃混合气

2. 压缩行程：活塞由下止点移动到上止点，将混合气体压缩，进排

气门关闭

3. 作功行程：进排气门关闭，火花塞点火，混合气剧烈燃烧，气缸

内的温度压力急剧上升，高温高压气体失去活塞向下移动，通过连

杆带动曲轴旋转

4. 排气行程：排气门打开进气门关闭，活塞从下止点移动到上止点，

废气活塞的上行被排出气缸

22、发动机点火顺序？

方向一样，进气做功13为一组，压缩排气24为二组

质量

23、何为质量？

一组固有特性满足要求的程度

24、质量意识？

质量，不仅决定一个企业的发展，而且关系到顾客的生亡，甚至影

响一个国家在国际的产品认知度

25、品质？

物品达到其适用目的而必须具备的性质，即物品的“作用”“功效”“机

能” 汽车的质量特性：安全舒适 资产价值

评价三方向：噪声 震动 舒适度

26、质量管理的重要性？

1. 信用：留住顾客的最有效手段

2. 安全：防止造成生命，财产损失

顾客流失数量 = 问题发生频次 x 传播次数x 传播人数 x 潜在客户购

车成功率

抱怨传播系统 = f(严重度) x 重复维修系数 x 维修共材比 x 问题扩大

倾向

一个焦点：以顾客为关注焦点

两个承诺：顾客满意和持续改进

三个代表：管理者 顾客 质量

三个过程：顾客导向过程（cop）支持过程（sp）管理过程（mp）

八个原则：以顾客为关注焦点，领导作用，全员参与，过程方法，

管理的系统方法，持续改进，基于事实的决策方法，互利的供方关

系

27、iso/ts164949核心理念？

以过程为导向 持续改进 为顾客满意

28、四个质量意识？

顾客意识 责任意识 全员意识持续改善意识

我们的口号是：科学提品质，聚集铸品牌 再次创伟业，幸福共分享，

我们在努力，我们一直在努力，生命不息，奋斗不止

29、质量管理体系？

指我们制造出合格产品的一种规范、

【篇三：行为面试五步法】

行为面试五步法

主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司

日期地址：2010年3月26-27日深圳

培训费用：2500元/人（含午餐费、资料费、茶点费、证书费,住宿

费用自理）

课程背景

企业在管理过程中经常遇到这样的问题：在市场上找不到自己要找

的人；自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成；选来的人过不了

几个月便离职；发了offer给大学生，真正报到的人却很少??

本课程就是针对企业中的这些问题和苦恼而设计的，是极具实操性

兼具系统性的培训，是讲师多年实操和深入研究国内外最佳招聘实

践的结晶，是历经多个咨询项目，深入理解企业用人需求和苦恼后

开发的成果。通过二天互动式培训，能使学员完全

掌握搭建科学的人才招聘选拔体系的实用方法，其中重点是掌握素

质模型的建立方法和行为面试方法。

课程大纲

一 导入及讨论

1.你的企业是如何招聘选拔各类人才的？

2.你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么？

3.准确选人的重要性

4.企业招聘选人的现状

5.一个重要岗位选人失败的案例

6.选人不当的巨大成本

二 企业人才招聘选拔过程中的常见问题

1.找不到人

2.不尊重应聘者

3.要求过高

4.标准不明

5.缺乏明确统一的标准

6.惺惺相惜

7.忽略情商和冰山下的素质

8.晕轮效应

9.招聘中的企业政治

10.忽略资信调查

11.缺乏科学的流程和方法

待遇过低，人才不愿意加盟

三 成功招聘人才的五个要求及招聘体系五要素模型

1.成功招聘的五个要求

2.招聘体系五要素模型

四 素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点）

1.曾国藩等古代用人专家关于人才标准的论述

2.胜任素质模型的概念

3.管理人员胜任素质模型介绍（附ibm、万科等知名企业的管理者

素质模型）

4.销售人员胜任素质模型介绍

5.研发人员胜任素质模型介绍

6.如何运用bei（关键行为事件）方法建立各类人员的胜任素质模型

（详细介绍bei的操作流程，提供具体实操的模板和案例）

五 吸引、招聘优秀人才的前提条件

1.吸引/招聘优秀人才的影响因素介绍

2.成功吸引/招聘优秀人才的系统思路

六 人才招聘选拔的规范操作流程

1.明确招聘需求

2.发布招聘信息，选择招聘渠道（吸引、寻找人才）

3.筛选简历

4.电话面试

5.人力资源部现场面试

6.用人部门面试或者笔试

7.影响、说服优秀而犹豫的人才加盟

8.资信调查

9.体检

案例分析：某通信标杆企业的招聘流程分析与讨论

七 如何进行招聘需求分析（重点）

1. 招聘需求分析的必要性

2．招聘需求分析的操作流程

3．招聘需求分析的常见错误及预防

案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及调整

八 招聘的渠道选择

1.网络招聘的优缺点及适用范围

2.内部员工推荐的优缺点及适用范围

3.人才市场的优缺点及适用范围

4.同行直接挖角的优缺点及适用范围

5.猎头招聘的优缺点及适用范围

6．如何选择猎头公司

九 简历筛选方法和技巧

1.简历筛选的第一步-排除法

2.简历筛选的第二步-优选法

3.简历筛选过程中常见错误及预防

案例分析：一份好的简历，一份差的简历

十 如何运用电话面试来筛选明显不合适应聘者（重点）

1.电话面试的目的和原则

2.电话面试前的注意事项

3.电话面试的详细操作流程

4.电话面试筛选不合适者的标准和方法

材料阅读：一份管理者电话面试指导手册，一份销售人员电话面试

指导手册

十一 如何运用行为面试来甄选合适人才（最重点部分，用半天时间

进行训练和讲解）

1.行为面试与传统面试的区别

2.为什么要运用行为面试？

3.行为面试五步法详细介绍

第一步 对公司和拟招聘职位进行深入理解

第二步 识别职位关键成功要素

第三步 开发能识别关键成功要素的问题

第四步 成功实施行为面试

第五步 评估候选人

4.行为面试的环境和位置安排

5.确保行为面试成功的十个要点

6.面试中要避免的错误

7.行为面试的六大实操技巧

a.提问的技巧

b.倾听的技巧

c.观察的技巧

d.控场的技巧

??

8.如何识别面试中的谎言？

9.一个行为面试法的典型案例

10.行为面试讲师现场演示（30分钟）

11.行为面试学员演练及讲评（选取两到三组学员，每组两人，一人

扮演求职者，一人扮演面试官进行演练，其他学员进行观察和点

评。）

材料阅读：行为面试表格和模板介绍

案例分析与讨论：美国金色围栏酒店集团的行为面试案例

十二 hr如何在公司内部推广行为面试方法

1.确认阻碍使用行为面试方法的因素

2.宣传、号召用人部门使用行为面试方法－用一个真实案例来引起

大家注意

3.获得领导们和拥护者们的支持

4.推销行为面试的概念

5.创造公司的标准（素质模型及其考察问题等）和一些常用参考指

导材料

6.培训、跟进行为面试的效果

7.衡量、评估推行行为面试的效果

案例分析讨论：用人部门面试常见错误及干预、预防

十三 其他选人方法简介

1.古代中国人的选人方法（包括科举制度选人方法）简介

2.介绍一种新的面试方法-计分访谈法

3.评价中心法简介

4.心理测评法简介

5.小组讨论法简介

6.演讲法简介

十四 如何说服优秀而犹豫的人才加盟（重点）

1.深刻理解求职者的求职需求

2.挖掘公司对于求职者的优势和亮点

3.积极主动发挥影响力，和求职者坦诚而积极的沟通

4.几个成功案例分享

案例分析和讨论：一个和世界五百强争夺人才胜出的案例

培训讲师陈洪浪

工作经验：

八年华润集团、太太药业等知名企业中高层管理经验和四年国内知

名管理咨询公司资深顾问工作经验，现任上市公司、国家级高新技

术企业-深圳万讯自控人力资源总监，在组织及人力资源管理方面积

累了丰富的经验。

咨询项目实践：

参与华润万佳公司整体人力资源管理项目；负责太太药业薪酬体系

项目；参与河北神威药业（香港上市公司）、迈瑞医疗（中国医疗

设备行业第一品牌，纽交所上市公司）、广州联通整体人力资源管

理咨询项目，负责宁波方太厨具（中国厨具行业第一品牌）绩效管

理体系设计，负责浙江晨辉照明的整体人力资源管理体系设计，参

与美的生活电器的人力资源项目??

管理著作：《如何鉴别管理真才》 2007年8月 机械工业出版社

以往培训的部分客户：

联想集团、百事可乐、网易、长城汽车、tcl电脑、美标陶瓷、神龙

汽车、长安汽车、中华英才网、奇瑞汽车、方太厨具、广东移动、

深圳移动、广东联通、嘉里粮油、康佳集团、迈瑞医疗、广州联通、

河北神威药业、星河地产、暨南大学??

在管理类杂志公开发表的部分文章：

《从“被孤立的辅导员”引发的思考》 2010年7月 《人力资源》

《从六个方面制定年度工作计划》 2010年5月 《销售与管理》

《基于任职资格来培养销售人才》 2010年4月 《人力资源》

《什么样的工作才是一份好工作》 2009年10月《销售与管理》

《惠普是如何开发管理者的领导力的》2007年1月《销售与管理》

《高管招募的科学流程》2007年1月《人力资源》

《研发经理的薪酬困惑及其解决方案》2006年12月《中国人力资

源开发》

《中国企业组织有效性分析》 2006年9月《中国商业评论》

《高管面试怪现象》 2006年4月《it经理世界》

《如何设计科学的培训体系》 2003年9月《中国人力资源开发》

授课风格：

不会制造“噱头”，不会“忽悠”。第一是实操性，启发、教会学员如

何操作；第二是系统性、有一定深度和理论高度。结合中高层管理

过程中和咨询过程中大量案例，内容丰富、翔实，不同于一般市面

上讲师蜻蜓点水般的讲授，学员普遍感到课程的实用性很强。