张纯伟、华晨雷诺金杯汽车有限公司劳动争议民事二审民事判决书_

2024年1月5日发(作者：汽车网址导航大全)

张纯伟、华晨雷诺金杯汽车有限公司劳动争议民事二审民事判决书

【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议

【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院

【审结日期】2022.06.29

【案件字号】(2022)辽01民终4629号

【审理程序】二审

【审理法官】孙卓李娜赵卫

【文书类型】判决书

【当事人】张纯伟;华晨雷诺金杯汽车有限公司

【当事人】张纯伟华晨雷诺金杯汽车有限公司

【当事人-个人】张纯伟

【当事人-公司】华晨雷诺金杯汽车有限公司

【法院级别】中级人民法院

【原告】张纯伟

【被告】华晨雷诺金杯汽车有限公司

【本院观点】关于工龄承接的问题。

【权责关键词】撤销代理合同合同约定新证据质证证明责任（举证责任）诉讼请求不予受理

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维持原判发回重审执行

【指导案例标记】0

【指导案例排序】0

【本院查明】二审中，当事人未提交对案件有实质影响的新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，关于工龄承接的问题。本案双方签署劳动合同时，已对于张纯伟在华晨雷诺金杯汽车有限公司工龄的起算时间以手写方式加以明确，即自2018年4月16日起计算。张纯伟2015年2月与华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司终止劳动合同，此后至2018年4月15日期间未在华晨集团内部工作，且在劳动合同第二条亦明确约定“在甲方工作起始时间2018年4月16日”，故其主张连续计算工龄没有法律依据，对张纯伟的上述请求一审法院判决并无不当。关于2019年1月至2021年6月的绩效奖金、2020年10月至2021年6月的午餐补助的问题。奖金的发放，通常是基于用人单位与劳动者之间的约定，用人单位根据单位年度业绩和员工个人绩效制定绩效奖金分配方案，因此，是否发放、如何发放均属于企业自主经营权，在不违反法律、法规等强制性规定的前提下，他人无权干涉。午餐补助系华晨雷诺金杯汽车有限公司为解决员工上班期间午间用餐而提供的就餐福利，并非支付给员工的货币性收入。张纯伟出差期间华晨雷诺金杯汽车有限公司已按照100元/天的标准向其支付补助，故不应再同时享受午餐补助，对张纯伟的上述请求一审法院不予支持并无不当。关于加班工资的问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，张纯伟对其加班的事实提供的《2018年4月至2021年6月加班工资及拖欠加班工资明细表》《沈阳华晨金杯汽车有限公司薪资明细》，该证据无法证明原告具体加班时间、加班事实真实存在，且华晨雷诺金杯汽车有限公司对张纯伟主张的加班252小时不予认可，故对张纯伟的该项请求一审法院不予支持并无不当。

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对张纯伟

要求华晨雷诺金杯汽车有限公司重新封装其员工个人档案，在档案封面注明员工个人档案内容明细，并加盖华晨雷诺金杯汽车有限公司公章的请求，因该项请求不属于劳动争议审理范围，故一审法院不予支持并无不当。张纯伟申请调取的其在华晨集团内部企业的劳动合同(2000年5月到2015年2月)、每月的工资条、薪资明细(2018年4月至2021年6月)、张纯伟在华晨集团内部工龄情况、张纯伟入职华晨雷诺金杯汽车有限公司的通知内容，系其本人对自己的诉讼请求有责任应提供的证据，申请调取的华晨雷诺金杯汽车有限公司绩效奖金发放规定及历次绩效考核的签字文件、华晨雷诺金杯汽车有限公司单方面调整张纯伟奖金金额的签字文件，不属于法院调取证据的范围，故对张纯伟的申请一审法院不予支持并无不当。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款(一)项规定，判决如下：

【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

终审判决。

【更新时间】2022-09-22 17:47:49

【一审法院查明】一审法院认定事实：2018年4月16日，原告张纯伟入职被告处，从事管理工作，双方签订《劳动合同书》一份。劳动合同期限自2018年4月16日起至2021年6月30日止。合同约定乙方(原告)在甲方(被告)工作起始时间为2018年4月16日。该合同在双方约定的其它事项中写明“乙方(原告)按照(甲方)有关商业秘密管理制度，严格保密甲方商业秘密，否则给甲方造成损失，乙方应承担赔偿责任。承接该员工在华晨集团内部的工龄，自2018年4月16日起计算”。2021年6月30日劳动合同期满，双方终止劳动合同，被告按照原告自2018年4月16日入职被告处的时间起算，于2021年7月6日向原告支付终止劳动合同经济补偿金74240元。另查明，2018年月2月19日，原告在被告提供的关于员工手册确认书中签字确认，同意遵守本手册中的各项条款。在《员工手册》第2.3条“加班”规定“加班是指员工按照公司要求和本人申请，事先得到部门经理批准的非工作时间进行的工作。....。”第44.2条“绩效奖金”规定“公司根据公司年度业绩和员工个人绩效制定绩效

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二审案件受理费10元，由张纯伟负担。本判决为

奖金分配方案。。”第6.2条“公司福利”规定“公司提供食堂供员工就餐，餐费补助10元/人/天。”在《差旅费管理办法》第6条“公出差旅费开支管理标准”中规定，员工出差被申请人除为其报销交通费、住宿费、租车、燃料及停车费外，对于除CEO以外的人员，均支付100元/天的补助。第6.3.4条规定“每日补助包含食物、饮品、洗衣等其他各方面的个人支出，实行费用包干办法，不论何种特殊情况，不再额外凭票报销。”被告根据员工实际出勤天数按照10元/人/天的标准为员工发放午餐补助，该补助直接发放至公司内部食堂饭卡内。本案在审理中，原告主张其于2000年5月4日，入职被告处工作，并与被告签订劳动合同，2010年2月，原告被调至华晨汽车集团控股有限公司工作，并于2011年7月22日与华晨汽车集团控股有限公司签订无固定期限劳动合同。2012年12月，将原告调至华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司工作，岗位为销售部门经理。2015年2月底华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司与原告终止劳动合同。在审理中，原告向本院提出调取证据申请，要求调取原告在华晨集团内部企业的劳动合同(2000年5月到2015年2月)；在被告每月的工资条、薪资明细(2018年4月至2021年6月)；原告在华晨集团内部工龄情况；被告绩效奖金发放规定及历次绩效考核的签字文件；原告入职被告的通知；被告单方面调整原告奖金金额的签字文件。2021年8月31日原告向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、按照申请人2021年6月30日劳动合同终止前12个月平均工资19000.50元的标准支付2000年5月至2015年2月期间终止劳动合同经济补偿金差额285007.50元；2、支付2019年1月1日至2021年6月30日期间绩效奖金的差额66，272.16元。3、支付2018年4月16日至2021年6月30日延时加班费22，680元.4、支付2020年10月8日至2021年6月30日午餐补助1800元。5、从重新封装申请人员工个人档案，在档案封面注明申请人员工个人档案内容明细，并加盖被申请人公章。该仲裁委于2021年10月15日作出裁决，对原告的全部仲裁请求不予支持。原告对裁决书不服，诉至该院。

【一审法院认为】一审法院认为，原告向该院申请调取的其在华晨集团内部企业的劳动合同(2000年5月到2015年2月)、每月的工资条、薪资明细(2018年4月至2021年6月)、原告

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在华晨集团内部工龄情况、原告入职被告的通知内容，系其本人对自己的诉讼请求有责任应提供的证据，申请调取的被告绩效奖金发放规定及历次绩效考核的签字文件、被告单方面调整原告奖金金额的签字文件，不属于法院调取证据的范围，故对原告的申请不予支持。原告入职被告处工作时，在双方签订的劳动合同中，约定的其它事项中写明“承接该员工在华晨集团内部的工龄，自2018年4月16日起计算”。该约定的内容系以印章的形式直接印到合同上，只有日期即“2018、4、16”是手写形成，说明该条款系格式条款，对承接工龄的员工起始时间的不同，而进一步进行明确。本案双方签署该劳动合同时，已对于原告在被告处工龄的起算时间以手写方式加以明确，即自2018年4月16日起计算。原告2015年2月与华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司终止劳动合同，此后至2018年4月15日期间未在华晨集团内部工作，且在劳动合同第二条亦明确约定“在甲方工作起始时间2018年4月16日”，其主张连续计算工龄没有法律依据，故对原告要求被告支付2000年5月-2015年2月期间共计15个月的经济补偿285007.50元，不予支持。关于原告要求被告支付2019年1月至2021年6月的绩效奖金66，272.16元、2020年10月至2021年6月的午餐补助1800元的问题，因奖金的发放，通常是基于用人单位与劳动者之间的约定，用人单位根据单位年度业绩和员工个人绩效制定绩效奖金分配方案，因此，是否发放、如何发放均属于企业自主经营权，在不违反法律、法规等强制性规定的前提下，其他部门无权干涉。午餐补助系被告为解决员工上班期间午间用餐而提供的就餐福利，并非支付给员工的货币性收入。原告出差期间被告已按照100元/天的标准向其支付补助，故不应再同时享受午餐补助，对原告的上述请求不予支持。关于原告要求被告支付加班工资差额22680元的请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，原告对其加班的事实提供的《2018年4月至2021年6月加班工资及拖欠加班工资明细表》《沈阳华晨金杯汽车有限公司薪资明细》，该证据无法证明原告具体加班时间、加班事实真实存在，且被告对原告

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主张的加班252小时不予认可，故对原告的该项请求，不予支持。对原告要求被告重新封装其员工个人档案，在档案封面注明原告员工个人档案内容明细，并加盖被告公章的请求，因该项请求不属于劳动争议审理范围，故不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》七十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定，判决：驳回张纯伟的诉讼请求。案件受理费10元，由张纯伟负担。二审中，当事人未提交对案件有实质影响的新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。

【二审上诉人诉称】张纯伟上诉请求：1.请求贵院依法撤销沈阳市大东区人民法院作出的(2021)辽0104民初15650号民事判决书，依法改判支持上诉人张纯伟的全部诉讼请求或依法将本案发回重审；2判令被上诉人承担本案一审、二审全部诉讼费用。事实与理由：一、关于承接工龄，一审判决未认定被上诉人承接上诉人在华晨集团内部工龄，并且驳回上诉人关于经济补偿的诉讼请求系认定事实错误，应当予以纠正。2000年5月4日，上诉人到被上诉人处工作，并与被上诉人签订了劳动合同，工作岗位为涂装车间喷漆工，上诉人在被上诉人处工作至2010年1月。2010年2月，上诉人被调至华晨汽车集团控股有限公司工作，并于2011年7月22日与华晨汽车集团控股有限公司签订无固定期限劳动合同；2012年12月，华晨汽车集团控股有限公司与上诉人解除劳动合同，将上诉人调至华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司工作，岗位为销售部门经理；2015年2月底，华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司与上诉人终止劳动合同时，被上诉人、华晨汽车集团控股有限公司、华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司均未向上诉人支付经济补偿。2018年4月，被上诉人招聘房车行业经理时，公开优先招聘具有华晨汽车集团内部专用车工作经验的人员，上诉人到被上诉人处重新应聘房车行业经理时，被上诉人承诺上诉人将2000年至2015年的工龄承接计算(已经写入劳动合同)并且邀约年薪收入为30万元左右。基于此，被上诉人向上诉人出具《录用通知书》，并于2018年4月16日将上诉人应聘的岗位改为集团客户销售专员岗位，业务部门为市场营销，开始时间为2018年4月16日，聘用期限为2018年4月16日至2021年6月30日；2018年4月16日，上诉人与被上诉人签订《劳动合同书》，期限自2018年4月16

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日起至2021年6月30日止。综合考虑上诉人到被上诉人处应聘时被上诉人邀约上诉人30万年薪变化较大，上诉人在华晨汽车集团内部企业工龄，以及2015年2月底华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司与上诉人终止劳动合同时，被上诉人、华晨汽车集团控股有限公司、华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司均未向上诉人支付经济补偿的情况，结合被上诉人当时的招聘政策，经被上诉人与上诉人协商一致，《劳动合同书》第三十二条双方约定的其它事项约定：“乙方(即上诉人)按照甲方(即被上诉人)有关商业保密管理制度，严格保密甲方商业秘密，否则给甲方造成损失，乙方应承担赔偿责任。承接该员工(即上诉人)在华晨集团内部的工龄，自2018年4月16日起计算”。对于承接工龄的条款已经明确写在劳动合同当中，属于双方真实的意思表示，应当视为上诉人与被上诉人双方对于承接工龄的事项达成了合意，因此该条款合法有效，被上诉人应当自2018年4月16日起接续上诉人在华晨集团内部的工龄至2021年6月30日止。即便该条款系以印章形式加盖，系格式条款，那么被上诉人应当采取合理的方式提醒上诉人注意，并对该条款做出合理解释以及说明，又或者采用加盖公司印章的形式将该条款予以删除，否则对于该格式条款造成歧义的，应当做出不利于被上诉人的解释，即被上诉人应当自2018年4月16日起接续上诉人在华晨集团内部的工龄。一审判决认为该条款系格式条款，对承接工龄的员工起始时间的不同，而进一步进行明确，即自2018年4月16日起计，并且结合劳动合同第二条约定未认定上诉人承接在华晨集团内部工龄。若按此理解，则不存在所谓承接工龄的说法，上诉人与被上诉人双方在劳动合同中对于承接工龄的约定多此一举，因此一审判决未认定被上诉人承接上诉人在华晨集团内部工龄，并且驳回上诉人关于经济补偿的诉讼请求，误认为上诉人主张连续计算工龄系认定事实错误，应当予以纠正。根据：(1)辞海中对“承接”的释义为：承前接后之意。引证解释为：交接；连接；衔接；接受。本案若按合同签署之日即上诉人在华晨集团内部工龄解释，显然缺失“承前”的要件，违背或超出了“承接”的本意是约定对“上诉人之前在华晨集团内部工龄”的核心认定。(2)《民法典》第四百九十八条对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方

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的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。二、关于绩效奖金，一审判决认为绩效奖金系用人单位根据单位年度业绩和员工个人绩效进行发放，系用人单位自主经营权范围，其他部门无权干涉，属于认定事实错误，应当予以纠正。被上诉人《员工手册》中规定，公司根据年度业绩和员工个人绩效制定绩效奖金分配方案，但是绩效奖金并非企业的福利待遇，不是由企业自行决定是否发放，企业对于绩效奖金发放及金额没有单方决定权。同时，根据录用通知书，绩效奖金是上诉人工资的一部分，上诉人提交的绩效考核表、个人薪资明细等证据也证明，上诉人的绩效奖金在被上诉人、上诉人共同进行考核后进行发放，而不是由被上诉人单方决定。因此，根据诚实守信原则，被上诉人应当向上诉人支付绩效奖金。并且，上诉人已经对于被上诉人拖欠绩效奖金的数额进行了举证，被上诉人虽然对于该项证据的真实性提出异议，但是并未提出证据进行反驳，因此，被上诉人应当承担举证不能的法律后果。一审中上诉人向法庭提供了《录用通知书》的邀约，证明劳动合同双方基于约定的绩效奖金基数签署，被上诉人质疑该证据后没能向一审法庭提供相应佐证，被上诉人质疑上诉人依法向一审法庭提供的“绩效奖金发放明细”(工资条举证)、“绩效考核表”(证明上诉人的绩效奖金有考核制度)同样对一审法庭不提供相应佐证，上诉人依据【劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见】指出，“工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，当用人单位在劳动合同中明确约定劳动者的薪酬包括绩效奖金时，其应就该绩效奖金发放的条件及标准制定相关的考核制度。如果未制定绩效考核制度，但按时足额发放该绩效奖金，应当认为该奖金构成劳动者固定工资收入的一部分，当劳动关系双方因目标绩效奖金支付问题产生纠纷时，应当由用人单位方就其工资核算的标准及其不需要支付相应奖金承担举证责任，如用人单位未与劳动者就绩效奖金做出支付条件特别约定，应当认为该奖金的支付与公司的盈利状况没有关联，只要劳动者正常提供了劳动且满足劳动合同要求的条件，则应按时足额支付劳动者绩效奖金”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》的解释【第十三条】“减少劳动报酬，用人单位负责举证责任”之规定，被上诉人没能就上诉人绩效奖金不足额支付依法举证，被上诉人向一审法庭出示的“全

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员沟通信”没有附件内容及上诉人确认，不具有生效必备要件，应承担举证不能的法律后果。三、对于午餐补助，一审判决认为该补助为解决员工个人上班期间午间用餐而提供的就餐福利，并非支付给员工的货币型收入，属于认定事实错误，应当予以纠正。根据被上诉人《员工手册》中的薪资结构、《差旅费管理办法》，被上诉人员工的薪资结构中包括午餐费，固定标准为10元/人/日，由被上诉人每月根据员工出勤情况进行统计，与基本工资发放考核制度相当并按月以现金形式发放至员工餐卡(超市、食堂均为有偿服务)。《员工手册》规定的午餐费与《差旅费管理办法》的每日补贴没有明文规定属于包含关系或排斥关系，各自独立存在。被上诉人在仲裁及一审中均承认取消上诉人午餐费基于“出差人员不享受午餐费”的理由没有文件证据证明，被上诉人无权直接取消上诉人在《员工手册》中的午餐费。无论员工在被上诉人处工作还是出差，均属于出勤，被上诉人应向员工发放午餐费。上诉人向一审法庭提交的“午餐费发放明细截图”证据中，显示其他员工出差，被上诉人已经按照出勤统计并发放了午餐费，被上诉人也应该向上诉人发放相应的午餐费。被上诉人《员工手册》具有劳动合同补充的法定效力，其中关于薪资结构明确表示午餐费为全体员工以出勤日核计的固定收入部分，且以现金形式按月对员工发放至餐卡(食堂、超市为有偿服务)。被上诉人没有就《员工手册》取消出差人员“午餐费”重大事项的改变经职工代表大会或者全体职工讨论，没有协商、没有公示的违法前提行为下，对上诉人造成了针对性违法侵害，违反了《劳动法》第三条【劳动者的权利和义务】“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”、《劳动合同法》第四条【规章制度】“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职

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工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”及【劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见】“工资”中“最低工资”解释，指出“劳动法的工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分”之规定。因此，一审法院应当就上述认定事实错误，应当予以纠正。四、对于加班工资，一审判决认为上诉人对加班的事实所提交的证据无法证明具体加班时间，以及加班事实是否存在，由此对于上诉人加班工资的诉讼请求不予支持，属于事实认定错误，应当予以纠正。上诉人向一审法院提交的《2018年4月至2021年6月加班工资及拖欠加班工资明细表》、《沈阳华晨金杯汽车有限公司薪资明细》，能够体现上诉人月基本工资为12，052元，日工资为12，052元21.75日=544元/日，每日工作8小时，每小时工资为544元-8小时=68元/小时，上诉人累计加班【252】小时，被上诉人应向上诉人支付加班工资68元/小时×150%×252小时=25，704元，被上诉人仅以12元/小时计算上诉人加班工资，与法定加班费之间存在差额，因此被上诉人存在拖欠上诉人加班费的情形，应当向上诉人支付拖欠的加班费。因此，上诉人已经履行了举证义务，并且提交的证据能够证明上诉人存在加班的事实，以及具体的加班时间；《沈阳华晨金杯汽车有限公司薪资明细》证据材料中所记载的公司名头系被上诉人的曾用名，是因为被上诉人系统未更改名称，而且，时至今日，被上诉人的公司大门处仍用沈阳华晨金杯汽车有限公司，也未更改名称，并不能因为被上诉人未更改系统名称而判决由上诉人承担举证不能的法律后果。根据《劳动合同法》“第三十一条”【加班】“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”、“第八十五条”【限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿】“(一)未按照劳动合同的约定或者国家规

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定及时足额支付劳动者劳动报酬的”相关规定，被上诉人应当支付上诉人法定加班费差额部分。被上诉人在质疑上诉人证据后并未向一审法庭提供佐证，一审法院未就上述情况进行调查，属于认定事实错误，应当予以纠正。五、对于上诉人的员工个人档案，一审判决认为该项诉讼请求不属于劳动争议审理范围不予支持，属于法律适用错误，应当予以纠正。本案中，2021年6月30日，被上诉人与上诉人终止劳动合同时，被上诉人向上诉人提交了用档案袋封装的上诉人个人档案，被上诉人仅在档案袋封面手写“无学历认证”，并在封口处加盖了被上诉人人力资源专用章，但是，被上诉人并未按照《员工手册》规定在上诉人员工个人档案封面注明档案内容明细，无法确定档案是否存在丢失、缺少的情况，被上诉人也未加盖被上诉人单位公章。上诉人主张的档案重新审核后按《档案法》、《员工手册》规范封装是基于劳动档案对劳动者取得就业资格、交纳社会保险费及享受相关待遇，应具备的重要凭证，其内容包括人格权、具有名誉权、身份权等性质的特征，其影响上诉人日后就业和档案管理，损害了上诉人利益。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(2020年12月29日修订，2021年1月1日施行)第一条规定劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：(四)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；【第六条】“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决议或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：1、属于劳动争议案件的，应当受理；2、虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理”。因此，属于劳动争议，一审判决以该项诉讼请求不属于审理范围而不予支持系法律适用错误，应当予以纠正。六、一审法院对于上诉人申请调取证据不予支持系程序违法，应当予以纠正。本案中上诉人在一审程序中依法提供了相关请求主张的证据，如：录用通知书、劳动合同、职业证书、工资明细、绩效考核表、沈阳华晨金杯汽车有限公司薪资明细及午餐费发放明细截

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图等，因被上诉人质证上诉人提供的证据且所有证据对本案各项请求是否真实具有重要性，为了审判事实认定的真实有效，上诉人特向一审法院申请对被上诉人质证上诉人的证据，进行调查取证而非上诉人没有提供证据，一审判决中不能认定被上诉人质证的真实性、有效性即判决，对上诉人的申请不予支持系事实逻辑错误、程序违法，应当予以纠正。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

张纯伟、华晨雷诺金杯汽车有限公司劳动争议民事二审民事判决书

辽宁省沈阳市中级人民法院

民事判决书

(2022)辽01民终4629号

当事人上诉人(原审原告)：张纯伟。

委托诉讼代理人：刘华剑、赵润泽，北京隆安(沈阳)律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：华晨雷诺金杯汽车有限公司，住所地沈阳市大东区东望街39号。

法定代表人：吴小安，该公司董事长。

委托诉讼代理人：韩子健，该公司破产管理工作人员。

审理经过上诉人张纯伟因与被上诉人华晨雷诺金杯汽车有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市大东区人民法院(2021)辽0104民初15650号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。现已审理终结。

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二审上诉人诉称张纯伟上诉请求：1.请求贵院依法撤销沈阳市大东区人民法院作出的(2021)辽0104民初15650号民事判决书，依法改判支持上诉人张纯伟的全部诉讼请求或依法将本案发回重审；2判令被上诉人承担本案一审、二审全部诉讼费用。事实与理由：一、关于承接工龄，一审判决未认定被上诉人承接上诉人在华晨集团内部工龄，并且驳回上诉人关于经济补偿的诉讼请求系认定事实错误，应当予以纠正。2000年5月4日，上诉人到被上诉人处工作，并与被上诉人签订了劳动合同，工作岗位为涂装车间喷漆工，上诉人在被上诉人处工作至2010年1月。2010年2月，上诉人被调至华晨汽车集团控股有限公司工作，并于2011年7月22日与华晨汽车集团控股有限公司签订无固定期限劳动合同；2012年12月，华晨汽车集团控股有限公司与上诉人解除劳动合同，将上诉人调至华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司工作，岗位为销售部门经理；2015年2月底，华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司与上诉人终止劳动合同时，被上诉人、华晨汽车集团控股有限公司、华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司均未向上诉人支付经济补偿。2018年4月，被上诉人招聘房车行业经理时，公开优先招聘具有华晨汽车集团内部专用车工作经验的人员，上诉人到被上诉人处重新应聘房车行业经理时，被上诉人承诺上诉人将2000年至2015年的工龄承接计算(已经写入劳动合同)并且邀约年薪收入为30万元左右。基于此，被上诉人向上诉人出具《录用通知书》，并于2018年4月16日将上诉人应聘的岗位改为集团客户销售专员岗位，业务部门为市场营销，开始时间为2018年4月16日，聘用期限为2018年4月16日至2021年6月30日；2018年4月16日，上诉人与被上诉人签订《劳动合同书》，期限自2018年4月16日起至2021年6月30日止。综合考虑上诉人到被上诉人处应聘时被上诉人邀约上诉人30万年薪变化较大，上诉人在华晨汽车集团内部企业工龄，以及2015年2月底华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司与上诉人终止劳动合同时，被上诉人、华晨汽车集团控股有限公司、华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司均未向上诉人支付经济补偿的情况，结合

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被上诉人当时的招聘政策，经被上诉人与上诉人协商一致，《劳动合同书》第三十二条双方约定的其它事项约定：“乙方(即上诉人)按照甲方(即被上诉人)有关商业保密管理制度，严格保密甲方商业秘密，否则给甲方造成损失，乙方应承担赔偿责任。承接该员工(即上诉人)在华晨集团内部的工龄，自2018年4月16日起计算”。对于承接工龄的条款已经明确写在劳动合同当中，属于双方真实的意思表示，应当视为上诉人与被上诉人双方对于承接工龄的事项达成了合意，因此该条款合法有效，被上诉人应当自2018年4月16日起接续上诉人在华晨集团内部的工龄至2021年6月30日止。即便该条款系以印章形式加盖，系格式条款，那么被上诉人应当采取合理的方式提醒上诉人注意，并对该条款做出合理解释以及说明，又或者采用加盖公司印章的形式将该条款予以删除，否则对于该格式条款造成歧义的，应当做出不利于被上诉人的解释，即被上诉人应当自2018年4月16日起接续上诉人在华晨集团内部的工龄。一审判决认为该条款系格式条款，对承接工龄的员工起始时间的不同，而进一步进行明确，即自2018年4月16日起计，并且结合劳动合同第二条约定未认定上诉人承接在华晨集团内部工龄。若按此理解，则不存在所谓承接工龄的说法，上诉人与被上诉人双方在劳动合同中对于承接工龄的约定多此一举，因此一审判决未认定被上诉人承接上诉人在华晨集团内部工龄，并且驳回上诉人关于经济补偿的诉讼请求，误认为上诉人主张连续计算工龄系认定事实错误，应当予以纠正。根据：(1)辞海中对“承接”的释义为：承前接后之意。引证解释为：交接；连接；衔接；接受。本案若按合同签署之日即上诉人在华晨集团内部工龄解释，显然缺失“承前”的要件，违背或超出了“承接”的本意是约定对“上诉人之前在华晨集团内部工龄”的核心认定。(2)《民法典》第四百九十八条对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。二、关于绩效奖金，一审判决认为绩效奖金系用人单位根据单位年度业绩和员工个人绩

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效进行发放，系用人单位自主经营权范围，其他部门无权干涉，属于认定事实错误，应当予以纠正。被上诉人《员工手册》中规定，公司根据年度业绩和员工个人绩效制定绩效奖金分配方案，但是绩效奖金并非企业的福利待遇，不是由企业自行决定是否发放，企业对于绩效奖金发放及金额没有单方决定权。同时，根据录用通知书，绩效奖金是上诉人工资的一部分，上诉人提交的绩效考核表、个人薪资明细等证据也证明，上诉人的绩效奖金在被上诉人、上诉人共同进行考核后进行发放，而不是由被上诉人单方决定。因此，根据诚实守信原则，被上诉人应当向上诉人支付绩效奖金。并且，上诉人已经对于被上诉人拖欠绩效奖金的数额进行了举证，被上诉人虽然对于该项证据的真实性提出异议，但是并未提出证据进行反驳，因此，被上诉人应当承担举证不能的法律后果。一审中上诉人向法庭提供了《录用通知书》的邀约，证明劳动合同双方基于约定的绩效奖金基数签署，被上诉人质疑该证据后没能向一审法庭提供相应佐证，被上诉人质疑上诉人依法向一审法庭提供的“绩效奖金发放明细”(工资条举证)、“绩效考核表”(证明上诉人的绩效奖金有考核制度)同样对一审法庭不提供相应佐证，上诉人依据【劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见】指出，“工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，当用人单位在劳动合同中明确约定劳动者的薪酬包括绩效奖金时，其应就该绩效奖金发放的条件及标准制定相关的考核制度。如果未制定绩效考核制度，但按时足额发放该绩效奖金，应当认为该奖金构成劳动者固定工资收入的一部分，当劳动关系双方因目标绩效奖金支付问题产生纠纷时，应当由用人单位方就其工资核算的标准及其不需要支付相应奖金承担举证责任，如用人单位未与劳动者就绩效奖金做出支付条件特别约定，应当认为该奖金的支付与公司的盈利状况没有关联，只要劳动者正常提供了劳动且满足劳动合同要求的条件，则应按时足额支付劳动者绩效奖金”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》的解释【第十三条】“减少劳动报酬，用人单位负责举证责任”之规定，被上诉人没能就上诉人绩效奖金不足额支付依法举

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证，被上诉人向一审法庭出示的“全员沟通信”没有附件内容及上诉人确认，不具有生效必备要件，应承担举证不能的法律后果。三、对于午餐补助，一审判决认为该补助为解决员工个人上班期间午间用餐而提供的就餐福利，并非支付给员工的货币型收入，属于认定事实错误，应当予以纠正。根据被上诉人《员工手册》中的薪资结构、《差旅费管理办法》，被上诉人员工的薪资结构中包括午餐费，固定标准为10元/人/日，由被上诉人每月根据员工出勤情况进行统计，与基本工资发放考核制度相当并按月以现金形式发放至员工餐卡(超市、食堂均为有偿服务)。《员工手册》规定的午餐费与《差旅费管理办法》的每日补贴没有明文规定属于包含关系或排斥关系，各自独立存在。被上诉人在仲裁及一审中均承认取消上诉人午餐费基于“出差人员不享受午餐费”的理由没有文件证据证明，被上诉人无权直接取消上诉人在《员工手册》中的午餐费。无论员工在被上诉人处工作还是出差，均属于出勤，被上诉人应向员工发放午餐费。上诉人向一审法庭提交的“午餐费发放明细截图”证据中，显示其他员工出差，被上诉人已经按照出勤统计并发放了午餐费，被上诉人也应该向上诉人发放相应的午餐费。被上诉人《员工手册》具有劳动合同补充的法定效力，其中关于薪资结构明确表示午餐费为全体员工以出勤日核计的固定收入部分，且以现金形式按月对员工发放至餐卡(食堂、超市为有偿服务)。被上诉人没有就《员工手册》取消出差人员“午餐费”重大事项的改变经职工代表大会或者全体职工讨论，没有协商、没有公示的违法前提行为下，对上诉人造成了针对性违法侵害，违反了《劳动法》第三条【劳动者的权利和义务】“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”、《劳动合同法》第四条【规章制度】“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

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用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”及【劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见】“工资”中“最低工资”解释，指出“劳动法的工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分”之规定。因此，一审法院应当就上述认定事实错误，应当予以纠正。四、对于加班工资，一审判决认为上诉人对加班的事实所提交的证据无法证明具体加班时间，以及加班事实是否存在，由此对于上诉人加班工资的诉讼请求不予支持，属于事实认定错误，应当予以纠正。上诉人向一审法院提交的《2018年4月至2021年6月加班工资及拖欠加班工资明细表》、《沈阳华晨金杯汽车有限公司薪资明细》，能够体现上诉人月基本工资为12，052元，日工资为12，052元21.75日=544元/日，每日工作8小时，每小时工资为544元-8小时=68元/小时，上诉人累计加班【252】小时，被上诉人应向上诉人支付加班工资68元/小时×150%×252小时=25，704元，被上诉人仅以12元/小时计算上诉人加班工资，与法定加班费之间存在差额，因此被上诉人存在拖欠上诉人加班费的情形，应当向上诉人支付拖欠的加班费。因此，上诉人已经履行了举证义务，并且提交的证据能够证明上诉人存在加班的事实，以及具体的加班时间；《沈阳华晨金杯汽车有限公司薪资明细》证据材料中所记载的公司名头系被上诉人的曾用名，是因为被上诉人系统未更改名称，而且，时至今日，被上诉人的公司大门处仍用沈阳华晨金杯

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汽车有限公司，也未更改名称，并不能因为被上诉人未更改系统名称而判决由上诉人承担举证不能的法律后果。根据《劳动合同法》“第三十一条”【加班】“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”、“第八十五条”【限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿】“(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”相关规定，被上诉人应当支付上诉人法定加班费差额部分。被上诉人在质疑上诉人证据后并未向一审法庭提供佐证，一审法院未就上述情况进行调查，属于认定事实错误，应当予以纠正。五、对于上诉人的员工个人档案，一审判决认为该项诉讼请求不属于劳动争议审理范围不予支持，属于法律适用错误，应当予以纠正。本案中，2021年6月30日，被上诉人与上诉人终止劳动合同时，被上诉人向上诉人提交了用档案袋封装的上诉人个人档案，被上诉人仅在档案袋封面手写“无学历认证”，并在封口处加盖了被上诉人人力资源专用章，但是，被上诉人并未按照《员工手册》规定在上诉人员工个人档案封面注明档案内容明细，无法确定档案是否存在丢失、缺少的情况，被上诉人也未加盖被上诉人单位公章。上诉人主张的档案重新审核后按《档案法》、《员工手册》规范封装是基于劳动档案对劳动者取得就业资格、交纳社会保险费及享受相关待遇，应具备的重要凭证，其内容包括人格权、具有名誉权、身份权等性质的特征，其影响上诉人日后就业和档案管理，损害了上诉人利益。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(2020年12月29日修订，2021年1月1日施行)第一条规定劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：(四)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；【第六条】“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，

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作出不予受理的书面裁决、决议或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：1、属于劳动争议案件的，应当受理；2、虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理”。因此，属于劳动争议，一审判决以该项诉讼请求不属于审理范围而不予支持系法律适用错误，应当予以纠正。六、一审法院对于上诉人申请调取证据不予支持系程序违法，应当予以纠正。本案中上诉人在一审程序中依法提供了相关请求主张的证据，如：录用通知书、劳动合同、职业证书、工资明细、绩效考核表、沈阳华晨金杯汽车有限公司薪资明细及午餐费发放明细截图等，因被上诉人质证上诉人提供的证据且所有证据对本案各项请求是否真实具有重要性，为了审判事实认定的真实有效，上诉人特向一审法院申请对被上诉人质证上诉人的证据，进行调查取证而非上诉人没有提供证据，一审判决中不能认定被上诉人质证的真实性、有效性即判决，对上诉人的申请不予支持系事实逻辑错误、程序违法，应当予以纠正。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

二审被上诉人辩称华晨雷诺金杯汽车有限公司辩称，请求维持原判。

原告诉称张纯伟向一审法院起诉请求：1.判决被告向原告支付终止劳动合同的华晨集团内部工龄的经济补偿285，007.50元(2018年4月签订的劳动合同第三十二条双方约定的其它事项约定，被告承接原告在华晨集团内部的工龄，在2021年6月30日劳动合同期满终止时，被告应当向原告支付2000年5月-2015年2月期间共计15个月的经济补偿，每月按照原告2021年6月30日劳动合同终止时前十二个月平均工资19,000.50元计算，15个月的经济补偿金为285,007.50元)；2.判决被告向原告支付拖欠的2019年1月至2021年6月的绩效奖金66，272.16元(绩效奖金计算基数为《录用通知书》约定

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的74,900元；2019年1月至2021年6月30日的绩效考核完成情况均按照90%计算，其中，2019年应支付67,410元，已支付39,725元，拖欠27,685元；2020年应支付67,410元，已支付52,167.84元，拖欠15,242.16元；2021年上半年应支付33，705元，已支付第一季度绩效奖金10,360元，未支付第二季度绩效奖金，拖欠23，345元，共计拖欠66，272.16元)；3.判决被告向原告支付加班工资差额22,680元(原告2018年4月重新签订劳动合同至2021年6月30日劳动合同终止，原告月基本工资为12，052元，日工资为12,052元+21.75日=544元/日，每日工作8小时，每小时工资为544元+8小时=68元/小时，原告累计加班252小时，被告应向原告支付加班工资68元/小时×150%×252小时=25，704元，被告仅按照12元每小时向原告支付了加班工资3,024元，应向原告支付拖欠的加班工资差额22,680元)；4.判决被告向原告支付拖欠的2020年10月至2021年6月的午餐补助1,800元(10元/人/日×20日×9月=1,800元)；以上1-4项共计人民币375，759.66元。5.判决被告重新封装原告员工个人档案，在档案封面注明原告员工个人档案内容明细，并加盖被告公章。6.判决被告承担本案诉讼费用。

一审法院查明一审法院认定事实：2018年4月16日，原告张纯伟入职被告处，从事管理工作，双方签订《劳动合同书》一份。劳动合同期限自2018年4月16日起至2021年6月30日止。合同约定乙方(原告)在甲方(被告)工作起始时间为2018年4月16日。该合同在双方约定的其它事项中写明“乙方(原告)按照(甲方)有关商业秘密管理制度，严格保密甲方商业秘密，否则给甲方造成损失，乙方应承担赔偿责任。承接该员工在华晨集团内部的工龄，自2018年4月16日起计算”。2021年6月30日劳动合同期满，双方终止劳动合同，被告按照原告自2018年4月16日入职被告处的时间起算，于2021年7月6日向原告支付终止劳动合同经济补偿金74,240元。另查明，2018年月2月19日，原告在被告提供的关于员工手册确认书中签字确认，同意遵守本手册中的各项条款。在《员工手册》第2.3条“加班”规定“加班是指员工按照公司要求和本人申

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请，事先得到部门经理批准的非工作时间进行的工作。....。”第44.2条“绩效奖金”规定“公司根据公司年度业绩和员工个人绩效制定绩效奖金分配方案。。”第6.2条“公司福利”规定“公司提供食堂供员工就餐，餐费补助10元/人/天。”在《差旅费管理办法》第6条“公出差旅费开支管理标准”中规定，员工出差被申请人除为其报销交通费、住宿费、租车、燃料及停车费外，对于除CEO以外的人员，均支付100元/天的补助。第6.3.4条规定“每日补助包含食物、饮品、洗衣等其他各方面的个人支出，实行费用包干办法，不论何种特殊情况，不再额外凭票报销。”被告根据员工实际出勤天数按照10元/人/天的标准为员工发放午餐补助，该补助直接发放至公司内部食堂饭卡内。

本案在审理中，原告主张其于2000年5月4日，入职被告处工作，并与被告签订劳动合同，2010年2月，原告被调至华晨汽车集团控股有限公司工作，并于2011年7月22日与华晨汽车集团控股有限公司签订无固定期限劳动合同。2012年12月，将原告调至华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司工作，岗位为销售部门经理。2015年2月底华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司与原告终止劳动合同。在审理中，原告向本院提出调取证据申请，要求调取原告在华晨集团内部企业的劳动合同(2000年5月到2015年2月)；在被告每月的工资条、薪资明细(2018年4月至2021年6月)；原告在华晨集团内部工龄情况；被告绩效奖金发放规定及历次绩效考核的签字文件；原告入职被告的通知；被告单方面调整原告奖金金额的签字文件。2021年8月31日原告向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、按照申请人2021年6月30日劳动合同终止前12个月平均工资19,000.50元的标准支付2000年5月至2015年2月期间终止劳动合同经济补偿金差额285,007.50元；2、支付2019年1月1日至2021年6月30日期间绩效奖金的差额66，272.16元。3、支付2018年4月16日至2021年6月30日延时加班费22，680元.4、支付2020年10月8日至2021年6月30日午餐补助1800元。5、从重新封装申请人员工个人档案，在档案封面注明申请人员工个人档案内容明细，并加盖被申

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请人公章。该仲裁委于2021年10月15日作出裁决，对原告的全部仲裁请求不予支持。原告对裁决书不服，诉至该院。

一审法院认为一审法院认为，原告向该院申请调取的其在华晨集团内部企业的劳动合同(2000年5月到2015年2月)、每月的工资条、薪资明细(2018年4月至2021年6月)、原告在华晨集团内部工龄情况、原告入职被告的通知内容，系其本人对自己的诉讼请求有责任应提供的证据，申请调取的被告绩效奖金发放规定及历次绩效考核的签字文件、被告单方面调整原告奖金金额的签字文件，不属于法院调取证据的范围，故对原告的申请不予支持。原告入职被告处工作时，在双方签订的劳动合同中，约定的其它事项中写明“承接该员工在华晨集团内部的工龄，自2018年4月16日起计算”。该约定的内容系以印章的形式直接印到合同上，只有日期即“2018、4、16”是手写形成，说明该条款系格式条款，对承接工龄的员工起始时间的不同，而进一步进行明确。本案双方签署该劳动合同时，已对于原告在被告处工龄的起算时间以手写方式加以明确，即自2018年4月16日起计算。原告2015年2月与华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司终止劳动合同，此后至2018年4月15日期间未在华晨集团内部工作，且在劳动合同第二条亦明确约定“在甲方工作起始时间2018年4月16日”，其主张连续计算工龄没有法律依据，故对原告要求被告支付2000年5月-2015年2月期间共计15个月的经济补偿285,007.50元，不予支持。

关于原告要求被告支付2019年1月至2021年6月的绩效奖金66，272.16元、2020年10月至2021年6月的午餐补助1,800元的问题，因奖金的发放，通常是基于用人单位与劳动者之间的约定，用人单位根据单位年度业绩和员工个人绩效制定绩效奖金分配方案，因此，是否发放、如何发放均属于企业自主经营权，在不违反法律、法规等强制性规定的前提下，其他部门无权干涉。午餐补助系被告为解决员工上班期间午间用餐而提供的就餐福利，并非支付给员工的货币性收入。原告出差期间被告已按照100元/

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天的标准向其支付补助，故不应再同时享受午餐补助，对原告的上述请求不予支持。

关于原告要求被告支付加班工资差额22,680元的请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，原告对其加班的事实提供的《2018年4月至2021年6月加班工资及拖欠加班工资明细表》《沈阳华晨金杯汽车有限公司薪资明细》，该证据无法证明原告具体加班时间、加班事实真实存在，且被告对原告主张的加班252小时不予认可，故对原告的该项请求，不予支持。

对原告要求被告重新封装其员工个人档案，在档案封面注明原告员工个人档案内容明细，并加盖被告公章的请求，因该项请求不属于劳动争议审理范围，故不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》七十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定，判决：驳回张纯伟的诉讼请求。案件受理费10元，由张纯伟负担。

本院查明二审中，当事人未提交对案件有实质影响的新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为本院认为，关于工龄承接的问题。本案双方签署劳动合同时，已对于张纯伟在华晨雷诺金杯汽车有限公司工龄的起算时间以手写方式加以明确，即自2018年4月16日起计算。张纯伟2015年2月与华晨汽车投资(大连)有限公司沈阳分公司终止劳动合同，此后至2018年4月15日期间未在华晨集团内部工作，且在劳动合同第二条亦明确约定“在甲方工作起始时间2018年4月16日”，故其主张连续计算工龄没有法律依据，对张纯伟的上述请求一审法院判决并无不当。

关于2019年1月至2021年6月的绩效奖金、2020年10月至2021年6月的午餐补助的问题。奖金的发放，通常是基于用人单位与劳动者之间的约定，用人单位根据单

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位年度业绩和员工个人绩效制定绩效奖金分配方案，因此，是否发放、如何发放均属于企业自主经营权，在不违反法律、法规等强制性规定的前提下，他人无权干涉。午餐补助系华晨雷诺金杯汽车有限公司为解决员工上班期间午间用餐而提供的就餐福利，并非支付给员工的货币性收入。张纯伟出差期间华晨雷诺金杯汽车有限公司已按照100元/天的标准向其支付补助，故不应再同时享受午餐补助，对张纯伟的上述请求一审法院不予支持并无不当。

关于加班工资的问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，张纯伟对其加班的事实提供的《2018年4月至2021年6月加班工资及拖欠加班工资明细表》《沈阳华晨金杯汽车有限公司薪资明细》，该证据无法证明原告具体加班时间、加班事实真实存在，且华晨雷诺金杯汽车有限公司对张纯伟主张的加班252小时不予认可，故对张纯伟的该项请求一审法院不予支持并无不当。

对张纯伟要求华晨雷诺金杯汽车有限公司重新封装其员工个人档案，在档案封面注明员工个人档案内容明细，并加盖华晨雷诺金杯汽车有限公司公章的请求，因该项请求不属于劳动争议审理范围，故一审法院不予支持并无不当。张纯伟申请调取的其在华晨集团内部企业的劳动合同(2000年5月到2015年2月)、每月的工资条、薪资明细(2018年4月至2021年6月)、张纯伟在华晨集团内部工龄情况、张纯伟入职华晨雷诺金杯汽车有限公司的通知内容，系其本人对自己的诉讼请求有责任应提供的证据，申请调取的华晨雷诺金杯汽车有限公司绩效奖金发放规定及历次绩效考核的签字文件、华晨雷诺金杯汽车有限公司单方面调整张纯伟奖金金额的签字文件，不属于法院调取证据的范围，故对张纯伟的申请一审法院不予支持并无不当。

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综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款(一)项规定，判决如下：

裁判结果驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由张纯伟负担。

本判决为终审判决。

落款

审判长孙卓

审判员李娜

审判员赵卫

二〇二二年六月二十九日

法官助理黄琳

书记员刘伟娜