不同管理理论在大众汽车公司的应用论文

2023年12月1日发(作者：大众有哪几款跑车)

不同管理理论在大众汽车公司的应用论文

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不同管理理论在大众汽车公司的应用论文

大众汽车是国人了解和拥有最广泛的汽车之一，即大众因其品质

和值得信赖拥有了中国的大份额汽车市场，其成功也跟公司的内部以

及对消费者人群运用的管理学原理有关。下面由学术堂为大家整理出

一篇题目为“不同管理理论在大众汽车公司的应用”的管理学原理论

文，供大家参考。

摘要：企业的发展需要管理理论的支撑，科学有效的管理能使一

个企业快速稳定的发展，在竞争激烈的社会中保持不败之地，然而往

往一个企业使用的不是一个管理理论，而是由很多的管理理论综合在

一起的，取其精华、去其糟粕相互融合，相互包容的的理论体系，所

以当有的管理理论互相矛盾的时候，可以相互妥协，有的理论不是全

部适用的时候，可以部分利用，以实现企业发展的目标，大众汽车是

国人了解和拥有最广泛的汽车之一，即大众因其品质和值得信赖拥有

了中国的大份额汽车市场，其成功也跟公司的内部以及对消费者人群

运用的管理学原理有关。

关键词：大众汽车；管理；理论

一、背景及理论

（一）背景

1、大众汽车公司

大众来自德国，早在1933年，希特勒上台，根据民众对汽车的喜

好，他希望汽车能够平民化，或者至少有一款汽车平民能够购买，在

设计及制造商的共同努力下，1938年工厂奠基，公众把新车命名“大

众”,它是世界四大汽车生产商之一的大众集团的核心企业。

2、上海和一汽大众

桑塔纳3000、帕萨特、途安、途观、朗逸、POLO劲情、POLO劲取、

高尔、斯柯达；一汽大众的品牌则主要包括速腾、高尔夫、新宝来、

捷达、奥迪汽车品牌（A6、A4）等。我们不难看出，上海和一汽大众

生产的都是中低端的汽车，这是市场定位根据我们大众的消费水平以

及需求层次理论决定的。

（二）理论

1、科学管理理论

有“科学管理之父”之称的泰罗提出：（1）改进生产效率；（2）

工作定额原理；（3） 能力与工作相适应，挑选“第一流的工人”;（4）

标准化原理；（5） 刺激性工资报酬制度--差别计件工资制；（6） 计

划与执行相分离；（7） 职能工长制。

2、行政组织体系理论

韦伯提出了建立一种理想的行政组织体系，在这种体系中，内部

人员之间的关系完全是理性的。组织内部的规则和纪律在所有的情况

下都适用，完全不受个人情感的影响。

3、X理论和Y理论

麦格雷戈等人提出的关于人性的性本恶--X理论，性本善--Y理论。

4、人类需要层次理论及激励理论

从人本主义出发，马斯洛对人类的需要从低到高提出了5个不同

的层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现。那些能带来积极态度、

满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,不同的需要层次对应着不

同的“激励因素”,比如生理需要尚未满足者对他们激励更大因素可能

是更高的工资薪酬，在尊重需要层次者则更期待领导的赏识以及同事

的尊重，而处于自我实现需求层次者，他们需要的可能就是更有挑战

性的工作。

5、决策理论

所谓选择大于努力，该学派认为管理的关键在于决策，代表人赫

伯特·西蒙，决策理论的主要论点有：（1）决策是一个复杂的过程；

（2）程序化决策和非程序化决策；（3）满意的行为准则。

二、不同理论在大众汽车公司的应用

（一）科学管理理论在大众汽车公司的应用

上海大众经过调查研究，在综合考虑了技术能力、岗位责任、职

能分工等一系列因素之后在全厂确定了200多个岗位；采用的是泰罗

定理中的第三条，能力与工作相适应，具有不同技术、不同能力的人

从事不同的工作，这样才可以合适的岗位选择合适的人，挑选出“第

一流的工人”.

上世纪70年代，当帕萨特投入生产的时候，大众汽车采用模块化

战略设计，对多种零部件进行标准化生产。标准化生产出来的零部件

可适用于多款不同的车型，给企业带来显著的规模经济效应。采用的

是泰罗定理内容中的第四条--标准化原理，通过标准化的定制，也是

贯彻国家提出的标准化的方针，不但提高了效率，减少了成本，而且

获得最佳秩序和社会效应。

“大众汽车的‘准时制’生产，即丰田的”零库存模式“,拥有：a、

一只素质良好的劳动队伍；b、企业有一个准确的生产计划；c、企业

的个人收入分配要合理；4、运用先进的科学技术和设备进行科学合理

的生产布局”;也是跟泰罗科学管理理论主要原理中的挑选“第一流的

工人”、刺激性工资报酬制度、计划与执行相分离对应。

（二）行政组织体系理论

“循规蹈矩是德国文化的.显著特征，这造就了德国人的执着，他

们对企业的严格管理近乎刻板，制定规章制度严谨细致。即使要领取

物品，也需要完成各个环节的审批。很多情况下我们会认为其处事过

于刻板，不通人情，但正是这套刻板的方式，促使上海大众逐渐步入

正轨”.

“人才思想制度化、法律化。但凡经营成功的企业，他们都高度

重视人才的价值。大众汽车公司重视人才、开发人才，有一套完整的

思想、 制度、办法、法律和机构来实现和保证”.正是德国文化的严格

管理，形成一套理性的制度，体现了“内部人员之间的关系完全是理

性的，组织内部的规则和纪律在所有的情况下都适用，完全不受个人

情感的影响”,即韦伯提出的行政组织体系理论。

（三）X理论和Y理论

工资有升有降，企业按照贡献大小，采用多劳多得的原则。

公司制定了严格的规章制度。在奖金方面，不仅仅体现在对超额

完成任务的奖励上，对无法完成任务的情况也规定相应的处罚措施，

所有规章制度对联邦德国专家也是一视同仁，严格要求。

在管理人员的选拔方面，工作业绩的好坏是对管理人员进行评估

的重要标准。公司并不是只升不降，管理人员业绩突出会受到提拔，

工作如果出现问题也会依照规章制度给予降职处分。

在职工选用方面，也是能进能出，并不是进了公司就捧上了铁饭

碗。公司会定期进行能力考核，某部门十几名员工因为达不到公司要

求，即使是合同制也被公司开除。

以上体现了X理论，一般人都有厌恶工作的特性，所以很多时候

公司仅仅用奖励目标来督促员工并不足以达到目标。为了使员工更努

力工作，公司还需要通过强制、监督、惩罚等措施与奖励进行结合。

以上的降、罚、下、出都是针对X理论中消极工作，不负责任，不愿

意为企业付出和贡献的人。

有的人则是积极向上的，他们享受工作的乐趣，愿意接受责任，

甚至寻求工作责任并通过发挥自己的才能和创造性去完成责任从而得

业，并通过关爱客户、关爱员工、关爱社会三大支柱，最终实现中国

战略。”以人为本“是人类需要层次理论的内容，即重视人的需要，

以人为中心，最终完成人的自我实现的需要。过去30年的发展很好的

证明，正是这种”以人为本“的战略，最大程度的促进了大众在中国

市场的成功。

当然，大众汽车在我国过去三十多年取得的成就，也离不开在企

业文化的建设中坚持倡导并激励创新管理，致力于发展技术先进、质

量优异、面向广大消费者的具有最佳性能价格比的汽车产品。构建和

提升核心竞争力，成为企业发展的不竭动力。

大众汽车公司建立小组制以激发员工的积极性，在生产和经营过

程中遇到各种问题，企业就会通过小组去研究和解决，小组成员6-8

人，自由参加，自由选取组长并可以邀请其它小组或专家共同解决问

题，当提出解决方法并被利用时可以获得奖励，当出现新问题时，另

策，才导致后来的后发制于人，美国、法国的汽车品牌在中国的占有

额不如德国，这就是所谓的选择大于努力吧！

德国大众之所以选择中国市场也跟它当时的市场处境有关，1970

年美国实施环保法，1973年爆发了石油危机，大众汽车在美国市场面

临了新的竞争对手--日本轿车，和日系轿车相比，大众车在车辆性能、

经济性以及可靠性方面存在差距，配置、价格也没优势，最终大众在

和日本轿车竞争中落败，这种情况下，大众急于开拓新的市场，他把

目光投向了潜在的新兴的中国市场。

德国大众取得目前的成就不仅仅是选择了中国市场，还有一个很

重要的因素是他的市场定位，大众汽车的定位就如其名称”大众“一

样，立足于生产”人民的汽车“,公司生产的大部分品牌都比较平民化，

在价格档位上属于中低端的，而且性能上比较持久耐用。正是这种定

位充分的考虑了我国的国情和绝大部分人们的消费心理，使得大众汽

车真正的成为了大众的汽车。正是这些决策让大众汽车在中国的销售

占据了领导地位。

三、结语

大众汽车的成功案例告诉了我们，一个公司的成功必有其相关的

管理理论的支撑，不管是古典的还是现代的，理论没有最好的，只有

最适合自己的，而且每一个理论不一定全部的适用，不同的理论、不

同时期的理论可以一起使用，大众公司成功运用了适合自己的管理理

论取得了巨大的成功，相信在未来的时间里，大众公司会有更大的成

功。

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