关于力帆集团的人力资源案例及分析

2023年11月28日发(作者：进口三菱帕杰罗)

课程名称： 人力资源管理（外文教材）

论文名称：关于力帆集团的人力资源案例及分析

院 （系）： 商学院

专 业： 市场营销

学生姓名： 郭同学

学 号：

授课教师： 史 烽

课程考试论文

2011年04月13日

课程论文考核题目

选择一个中小企业，介绍其人力资源管理的一项职能活动，

应用人力资源管理的相关理论、方法和工具，具体、深入分析该

职能活动的有效性，并提出相应建议和对策。论文须基于事实和

数据；结构结合、层次分明；内容具体、翔实；分析须理论联系

实际；文法规范、表达流畅。

1

课程论文考核评分标准

序号 评分标准 满分 得分

1 选题与人力资源管理相关，企业具体、真实 5

2 结构合理、层次分明、条理清晰 10

3 内容充实、分析深入、有一定学术味 20

4 理论联系实际、有理论和实例支撑 20

5 图文并茂、有一定实事、数据或分析模型 15

6 表达流畅、通顺、准确，可读性强 10

7 文法规范、符合学术论文写作要求 10

8 参考文献不低于5篇，引用规范 5

9 字数：2500-3000字；准时上交 5

合计 100

1

2

2

《课程论文评分标准》须一并打印出来，放在封面之后。遗漏此页者，成绩为零。

参考文献标注按“中华人民共和国国家标准《文后参考文献著录规则GB/T7714-2005》”执行。

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案例

在回顾力帆集团的案例之前首先对力帆公司做一些简介同时也介绍一下力帆集团

的人力资源规划。力帆集团股份有限公司为重庆力帆控股有限公司的控股子公司，始于

1992，现已迅速发展成为金融科研开发.发动机.摩托车和汽车的生产销售为主业，并投

资金融于一体的民营企业。力帆集团主要以汽车制造以销售为主业。力帆人力资源规划

只有3块，为人才战略.人才招聘以及博士后工作站。了解完该企业的基本资料后，下

面我该介绍下这次的力帆汽车的案例。

王强于2006年被力帆集团招聘合格，到该企业做技术人员。对于王强一样的工薪

阶层来说工资是其生存的主要来源。王强开始的工资为1900/月，他认为只要通过努力

就会让工资涨高。

但是几个月工作下来，他还是觉得压力很大，因为除了吃饭，租房子，所剩的收入

很少。王强一进企业才知道该企业是集约化的生产模式，工作环境很简陋，每天起早贪

黑，有时完不成工作，自己还要加班。

王强在该企业工作一年后，觉得该企业管理体制很传统，办事效率低。而且该企业

安排他做的事，很不符合他的专长。他所擅长的技术得不到该企业的肯定，并且一年了

工资还是1900/月。

在该企业工作了两年后，王强觉得该企业的福利待遇也不好。王强觉得除了工资，

就没什么福利而言。于是找到上级领导诉说自己的待遇，上级领导永远只说让他好好干，

以后工资会涨到3，4千。

在王强在该企业工作了3年以后，工资也没长，而且在3年的时间他为该企业的汽

车制造技术所做的贡献也没得到肯定。在这一年的优秀员工的评选上，他认为自己会被

评选，但是事与愿违，优秀员工居然给了刚到一年，只有学历没有什么经验的新员工。

这3年该企业的工作让他萌生了跳巢的想法，他想找个能发挥自己专长的企业，并

且待遇管理体制不一样的企业。于是他辞职了，并且到同行业的一家企业工作，他的工

资涨到了6000多。

自从王强辞职后，怎个企业的员工士气大降，很多员工看到王强跳巢后工资又高，

待遇又好，也跟着跳了巢。在职员工因为很多人辞职工作积极性也大大降低。

很多人也跟王强在力帆集团有同样的遭遇，而选择了跳巢，这样在2009年，力帆

集团的人才流失率已很高，还被当地报刊报道过。

力帆集团的局面现在就是外面的人才招到很难达到该行业的标准，里面的人却跳

槽，并且干部能力不达标，很多干部也跳槽。但是力帆集团的一方面迅速扩张，一方面

是人才培养的滞后。在这样激烈的市场竞争下，该企业明显没有足够的人才，这样就丧

失了竞争的先机。力帆集团为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培

养人才。结果却没有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失

，反倒成了别人的培训基地，

空为别的企业培养人才。

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关于力帆集团的案例分析

造成力帆集团人才流失的原因主要有以下几个方面

1、报酬方面

力帆集团的薪酬主要由岗位工资为主，可变薪酬少。每个月员工工资仅有1900/月，

报酬低，很多员工很不满这样的工资，因为没有绩效标准，就算他们自己多干了很多事，

超过该企业所要求的目标，也得不到相应的报酬。我认为该企业应该严格完善薪酬制度，

做到岗位工资与可变工资结合，按绩效来给予可变工资。

2、管理方面

力帆集团与大多数中小企业一样管理体制都趋向于传统的模式，造成企业的办事效

率很低，什么事都要有很繁琐的程序。同时管理上的不合理，造成像王强一样的员工的

岗位安排的不合理，没有让其发挥专长。对这样的问题，必须完善管理制度，采用合理

的考评制度，合理的利用和分配企业人才。必须拥有个优秀的人力资源部门，通过人力

资源部门的合理的管理制度以及完善的考评，使企业不断完善各类人才的工作岗位，充

分发挥人才的作用，使人力资源在各个反面长生互补作用，使每个合适的人才到合适的

岗位上。这样，才能满足不同层次的员工对企业认识自身价值的满意度。这种合理的管

理及考评制度下优秀的人才得到各尽其用，反而那些自身素质低下的人力资源可以清楚

除企业。并且也可以加强企业员工的积极性，愿意更努力的工作。这样企业也不会因为

不合理的考评和不合理的岗位安排造成企业人力资源的流失。

3、工作环境方面

该企业在工作环境方面是很简陋的。企业应该加大投入改善工作环境。让更多的员

工留在企业而不是辞职，要知道现在投入的费用比起以后招聘新员工以及以后的培训费

用比起来是相当少的。

4、福利待遇方面

力帆集团的福利待遇刚达到该行业的标准，并且远低于大企业的福利待遇。并且管

理者与下属缺少沟通，凝聚力小。必须完善福利和保障体系。根据自身的所具备的条件，

为员工解决生活上的困难。加大员工对企业的依赖及信赖程度，调动员工的积极性。企

业也应该对员工采取适当的长期奖励制度，对员工的成绩做出考评，根据每个员工所产

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生的价值的多少来决定对其的奖励程度，必须注重效率和公平。这样的奖励制度既可以

使员工的薪酬合理，同时也让员工知道自己的价值得到企业的肯定，提高了员工的积极

性，通过员工的传播与介绍，同时也会吸引更多的人才进入该企业。

5、评估机制和选拔机制方面

力帆集团优秀员工的选拔是根据员工的学历与技术。同时人力资源部没建立评估员

工绩效的部门。这样的问题下，力帆集团就需要建立一个合理的评估与选拔机构。员工

的选拔应该按照员工在该企业工作时间的长短，选拔优秀员工就需在该企业工作两年及

其以上的资历。这样没有工作到两年的员工，也不会选择跳巢。同时员工的评估机构也

应发挥作用，为企业选出优秀领导，让企业拥有凝聚力，让员工对企业产生感情，这样

员工更不愿意跳巢。

总结

我国中小企业由于自身的规模以及实力的一些原因，使其在竞争中经常处于弱势地

位。而人力资源的流失特别是核心人才的流失对力帆集团的境遇更是雪上加霜，使其蒙

受巨大损失。也应知道人才流失的结果是同一行业的企业得到了自己所需要的人才，也

知道了该企业的缺点以及商业秘密，更不有利于企业的发展。因此企业必须留住和得到

优秀的人力资源。而留住优秀的人力资源就应该重视人才与企业的关系，对薪酬.福利.

工作环境.管理以及评估和选拔机制采取相应的措施，吸引优秀人才的加入，巩固内部

人才的培养与发展，坚决预防和控制人才的流失。这样该企业才能在日益激烈的汽车制

造市场处于更加有利的地位，同时吸引更多人才的进入，又可以发展和扩大该企业规模。

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附录

[1]大卫.胡塞.人资战略.北京：中华工商联合出版社，2004.5

[2]孙泽厚，罗帆.人力资源管理——理论与实务.武汉：武汉理工大学出版社，2002.9

[3]王宏敏.薪酬管理手册.北京：中国劳动社会保障出版社，2006.11

[4]许玉林，付亚和.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2008.4

[5]刘昕.薪酬管理.北京：中国人名大学出版社，2011.3

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